结论：劳动者隐瞒习惯性骨折，在试用期不久后因习惯性骨折请病假，用人单位不能直接以此为由辞退劳动者，但需根据具体情况判断是否符合法定解除劳动合同的条件。

分析如下：

1. 关于试用期解除劳动合同的法律规定：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，在试用期内，用人单位解除劳动合同需要证明劳动者不符合录用条件。这里的“不符合录用条件”应当是明确、具体且与工作相关的，不能是模糊或主观的判断。
   • 劳动者隐瞒习惯性骨折的情况，并不直接等同于不符合录用条件，除非该骨折情况对劳动者的工作能力产生了实质性影响，且这种影响是用人单位在录用时已经明确告知并作为录用条件之一的。

2. 关于劳动者隐瞒病情的法律后果：

   • 劳动者在入职时隐瞒病情，可能构成欺诈，但这并不直接导致劳动合同无效或用人单位有权解除劳动合同。除非该隐瞒行为严重影响了用人单位的决策，且用人单位能够证明这一点。
   • 在本案例中，即使劳动者隐瞒了习惯性骨折的情况，但如果该骨折并未影响其正常履行工作职责，或者用人单位在录用时并未将无骨折病史作为录用条件，那么用人单位不能仅凭此点解除劳动合同。

3. 关于病假期间的劳动合同处理：

   • 劳动者在病假期间，享有法定的医疗期，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期的长短根据劳动者的工龄和病情而定。
   • 如果劳动者因病无法工作，且医疗期未满，用人单位应当按照法律规定支付病假工资或医疗期工资，并不得解除劳动合同。

4. 用人单位可能合法解除劳动合同的情形：

   • 如果劳动者在试用期内严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，用人单位可以解除劳动合同。
   • 如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，且这种不符合录用条件与工作能力直接相关，且用人单位能够提供充分证据证明，那么用人单位也可以解除劳动合同。但如前所述，隐瞒习惯性骨折并不直接等同于不符合录用条件。

建议：

• 对于用人单位而言，在录用劳动者时应当明确录用条件，并在劳动合同中或相关规章制度中予以明确。同时，在试用期内对劳动者的工作能力进行全面评估，确保劳动者符合录用条件。
• 如果用人单位发现劳动者隐瞒病情或存在其他不符合录用条件的情况，应当及时收集证据，并按照法律规定和劳动合同约定处理。在解除劳动合同时，应当确保解除理由充分、合法，并遵循法定程序。
• 对于劳动者而言，应当如实告知用人单位自己的健康状况和工作能力情况，避免隐瞒或虚假陈述。如果因病无法工作，应当及时向用人单位申请病假，并按照规定提供医疗证明。

后续行动：

• 如果用人单位认为劳动者不符合录用条件并考虑解除劳动合同，建议先与劳动者进行沟通协商，了解具体情况并尝试达成一致意见。
• 如果协商无果，用人单位可以咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解具体法律程序和风险点，确保解除劳动合同的合法性和有效性。

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