试用期请病假超过3个月，用人单位并不能直接以此为由辞退员工，但需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、医疗期保护角度
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定的医疗期，该期间内用人单位不得解除劳动合同。医疗期的长短依据员工在本单位的工作年限确定，例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月。若员工在试用期内请病假未超过其应享有的医疗期，且能提供有效的医疗证明，用人单位一般不能以其请病假为由直接辞退。
二、不胜任工作及客观情况变化角度
不胜任工作：如果员工因经常请病假导致无法完成试用期的工作任务，且用人单位有明确证据证明其不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。但这一过程需要用人单位承担举证责任，证明员工确实存在不胜任工作的情况，并且已经采取了合理的培训和调岗措施。
客观情况发生重大变化：若员工请病假是由于一些不可预见的客观情况导致的，如突发重大疾病，且这种情况使得劳动合同无法继续履行，用人单位可以与员工协商解除劳动合同。但如果协商不成，用人单位也不能随意辞退员工，否则可能构成违法解除。
三、企业规章制度角度
规章制度的合法性及合理性：用人单位的规章制度应当合法合理，并向员工进行公示。如果规章制度中明确规定了试用期内员工请病假的次数、时长等限制条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么当员工违反这些规定时，用人单位可以根据规章制度进行处理。但需注意，规章制度的内容必须明确具体、具有可操作性。
录用条件的明确性：在招聘过程中，用人单位应当在录用条件中明确对身体健康状况和工作出勤的要求。如果录用条件中明确规定员工需要保持良好的身体状态，能够满足正常的工作出勤要求，而员工在试用期内经常请病假无法满足这一要求，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，以员工不符合录用条件为由解除劳动合同。但同样，录用条件必须明确具体、具有可操作性，并且在员工入职时已经向其明确告知。
四、实际操作建议
沟通与了解原因：在考虑辞退员工之前，用人单位应当与员工进行沟通，了解其请病假的原因。如果是由于非疾病因素导致的，用人单位可以尝试通过调整工作安排、提供必要的支持和帮助等方式解决问题。
证据收集与程序合规：如果用人单位最终决定辞退员工，必须确保整个过程符合法律规定和企业规章制度的要求。这包括收集充分的证据，如员工的病假申请记录、医疗证明、工作表现评估报告等，以证明员工确实存在经常请病假且影响工作的情况。同时，要按照规定的程序进行操作，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。
总结来说，试用期请病假超过3个月并不能直接成为用人单位辞退员工的理由。用人单位在决定辞退前，必须综合考虑医疗期保护、不胜任工作及客观情况变化、企业规章制度等多个因素，并确保整个过程符合法律规定和程序要求。如果您或用人单位在此方面遇到具体问题，欢迎直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。