结论：精神问题触犯法律后，单位是否会开除员工，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况，结合相关法律法规和单位规章制度来综合判断。

分析：

1. 精神问题的法律认定：

   • 首先，需要明确的是，精神问题并非一个法律术语，而是医学或心理学上的概念。在法律上，我们更关注的是个体是否具备完全民事行为能力或刑事责任能力。
   • 如果一个人因精神问题被认定为无民事行为能力人或限制民事行为能力人，或者因精神疾病在犯罪时缺乏刑事责任能力，那么这将对其法律责任产生重大影响。

2. 单位开除员工的法律依据：

   • 单位开除员工通常依据的是《劳动合同法》等相关法律法规，以及单位内部的规章制度。
   • 根据《劳动合同法》的规定，员工严重违反单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害等情形下，单位可以解除劳动合同。
   • 同时，如果员工因犯罪被依法追究刑事责任，单位也可以解除劳动合同。

3. 精神问题触犯法律与单位开除的关系：

   • 如果员工因精神问题触犯法律，但并未被认定为无刑事责任能力或限制刑事责任能力，且其犯罪行为严重违反了单位规章制度或给单位造成了重大损害，那么单位有权依据相关法律法规和规章制度开除该员工。
   • 如果员工因精神问题被认定为无刑事责任能力或限制刑事责任能力，且其犯罪行为并非出于故意或重大过失，那么单位在开除员工时需要更加谨慎。此时，单位可能需要考虑员工的实际情况、治疗状况以及是否可能对单位造成进一步损害等因素。
   • 另外，如果员工的精神问题并未导致其触犯法律，但影响了其工作表现或违反了单位规章制度，单位在开除员工时也需要遵循相关法律法规和程序，确保开除决定的合法性和合理性。

4. 单位规章制度的考量：

   • 除了法律法规外，单位内部的规章制度也是判断是否开除员工的重要依据。如果单位规章制度中明确规定了因精神问题触犯法律或影响工作表现的开除条款，那么单位在开除员工时需要确保这些条款的合法性和合理性，并遵循相应的程序。

建议：

• 对于员工而言，如果因精神问题触犯法律或面临单位开除的风险，建议及时咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的法律后果。
• 对于单位而言，在开除因精神问题触犯法律的员工时，需要确保开除决定的合法性和合理性，并遵循相关法律法规和程序。同时，单位也可以考虑为员工提供必要的帮助和支持，如协助治疗、提供心理辅导等。

后续思考：

• 在处理此类问题时，还需要考虑社会舆论和道德因素。单位在开除员工时，需要平衡法律责任、道德责任和社会责任之间的关系。
• 随着社会对精神健康问题的关注度不断提高，未来相关法律法规和单位规章制度可能会更加完善和人性化，以更好地保护精神问题患者的合法权益。