上班期间得精神疾病，用人单位在一定条件下是可以解除劳动合同的，但必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。以下是对此问题的详细分析：
一、医疗期内的保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，员工在患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。这意味着，如果员工在上班期间得精神疾病，且处于医疗期内，用人单位是不能随意开除员工的。医疗期的长短根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。
二、医疗期满后的辞退条件
如果员工的精神疾病在医疗期满后仍未痊愈，且无法从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，那么用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这一过程必须确保：
- 医疗期已满：员工因精神疾病需要治疗时，享有法定的医疗期。医疗期满后，若员工仍无法恢复健康并胜任原工作或用人单位安排的其他工作，则满足辞退的条件之一。
- 不能从事原工作且不能适应其他工作：用人单位需证明员工在医疗期满后，既无法从事原岗位工作，也无法适应用人单位另行安排的合理工作岗位。这要求用人单位在调整岗位时充分考虑员工的身体状况和能力范围。
- 程序合法：用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法定程序，包括提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资作为代通知金，并确保通知内容明确、合法。
三、特殊情况与限制
- 与精神疾病相关的职业病或因公负伤：若员工的精神疾病与职业病或因公负伤有关，那么辞退时需考虑更复杂的法律条款和程序，用人单位不能随意解除劳动合同。
- 隐瞒精神病史：如果员工在试用期内隐瞒精神病史，且该病史构成不符合录用条件的情形，用人单位可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。但需注意，此处的”不符合录用条件”需有明确的证据支持，且用人单位需在试用期内发现并处理。
四、经济补偿与法律责任
- 经济补偿：如果用人单位符合法定辞退条件并决定解除劳动合同，那么需按每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
- 违法解除的法律后果：如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，可能面临继续履行合同的义务或按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
五、建议与总结
在处理员工精神疾病与辞退问题时，用人单位应谨慎行事，严格遵守法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。建议用人单位在遇到此类情况时，及时咨询专业法律意见，以确保处理的合法性和合规性。同时，用人单位也应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助，共同营造一个和谐、健康的工作环境。
如果您或您身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供详细的法律建议。