上班后得精神障碍是否会被辞退，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、医疗期内的保护

1. 医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因精神障碍需要停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有3个月到24个月的医疗期。
2. 医疗期内不得辞退：在医疗期内，除非员工存在严重违纪等法定解除情形，否则用人单位一般不得解除劳动合同。这是法律对员工健康和人权的尊重，也是保障员工在患病期间能够安心治疗、恢复健康的重要措施。

二、医疗期满后的处理

1. 不能从事原工作：如果医疗期满后，员工的精神障碍导致其无法从事原工作，且用人单位无法为其另行安排合适的工作，那么用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付1个月工资后解除劳动合同。
2. 能从事原工作或另行安排的工作：如果员工的精神障碍并未影响其正常工作表现，或者虽有影响但经治疗能够恢复并胜任工作，那么用人单位不得以此为由辞退员工。

三、特殊情况下的辞退

1. 试用期不符合录用条件：如果员工在试用期内被诊断出精神障碍，且这一情况符合用人单位的录用条件中关于身体条件或工作能力的明确规定（如入职条件中明确要求不得患有精神疾病），用人单位可以依法解除劳动合同。但需注意，录用条件必须明确、合理，且已向员工告知。
2. 严重违纪或失职：如果员工在工作中存在严重违纪行为，或者因失职给用人单位造成重大损害，无论其是否患有精神障碍，用人单位都可以依据相关法律规定解除劳动合同。
3. 协商一致解除合同：在某些情况下，用人单位与员工可能通过协商一致的方式解除劳动合同。这种情况下，双方应签订书面协议，明确解除劳动合同的条件和补偿等事宜。

四、法律建议与人文关怀

1. 及时咨询专业法律意见：在处理涉及精神障碍员工的劳动关系时，用人单位应谨慎行事，严格遵守法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。建议用人单位在遇到此类情况时，及时向我咨询专业法律意见，以确保处理的合法性和合规性。
2. 关注员工身心健康：除了法律层面的处理外，用人单位还应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。例如，可以调整员工的工作岗位、减轻其工作压力、提供心理咨询服务等，以帮助员工更好地应对精神障碍带来的挑战。
3. 秉持人文关怀原则：在处理涉及精神障碍员工的劳动关系时，用人单位应秉持人文关怀的原则，给予他们必要的理解和支持。避免歧视和不公对待，共同营造一个和谐、健康的工作环境。

总结来说，上班后得精神障碍是否会被辞退，取决于多种因素的综合考量。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规，确保员工的合法权益得到保障。同时，也应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。如果你或你身边的人遇到此类问题，欢迎直接向我咨询。