编制内工作人员患精神类疾病，在一定条件下是可以被辞退的，但此过程必须严格遵守相关法律法规和程序规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、可以辞退的情形
医疗期满后不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若编制内工作人员因患精神类疾病，在规定的医疗期满后仍无法从事原工作或单位另行安排的工作，且不接受其他合理工作安排，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，有权解除劳动合同（即辞退）。
- 例如，某编制内员工因精神类疾病住院治疗，医疗期满后，医生出具证明表明其无法继续从事原岗位工作，且单位为其提供了其他适合的岗位，但该员工仍无法胜任，此时单位有权按照法定程序辞退该员工。
存在过失性情形：
- 即使编制内工作人员患有精神类疾病，但若其存在如严重违反用人单位规章制度等《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形，用人单位仍有权单方面解除劳动合同，无需支付经济补偿。
- 例如，某编制内员工在患病期间，因精神状况失控，严重违反了单位的规章制度，给单位造成了重大损失，此时单位有权立即辞退该员工。
特定情况下的辞退：
- 若患有精神类疾病的编制内工作人员无法正常履行工作职责，经过法定程序评估认定，确实不能胜任现职工作，且拒绝合理安排，这也符合相关辞退规定，可以被辞退。
- 例如，某编制内教师因精神类疾病无法继续授课，且拒绝单位为其安排的其他教学辅助岗位，此时单位有权辞退该教师。
二、不得辞退的情形
根据相关法律法规，以下情形下的编制内工作人员不得辞退：
- 因公致残，被确认丧失或者部分丧失工作能力的；
- 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
- 女性工作人员在孕期、产假、哺乳期内的；
- 法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形。
特别指出，如果编制内工作人员的精神类疾病是在规定的医疗期内，单位是不能辞退该员工的。医疗期的长度通常依据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，范围一般为三个月到二十四个月不等。
三、辞退程序
辞退编制内工作人员必须遵循严格的法定程序，包括：
- 所在单位在核准事实的基础上提出建议；
- 组织人事部门进行审核；
- 任免机关进行审批；
- 以书面形式通知被辞退的员工，并明确告知辞退依据和理由。
四、其他特殊考虑
- 工伤认定：如果该编制内工作人员是因工作原因导致患上精神类疾病，还涉及工伤认定等一系列相关事宜，需按照相应的工伤处理程序和规定来妥善处置。
- 综合考量：在决定是否辞退患有精神类疾病的编制内工作人员时，单位应综合考虑其病情、工作能力、历史工作表现以及单位的实际需求等因素，以确保辞退决定的公正性和合理性。
总结与建议：对于编制内工作人员患精神类疾病是否能被辞退的问题，必须综合考虑法律法规、程序规定以及具体实际情况。在处理此类问题时，建议单位秉持人文关怀和法律原则，妥善处理；同时，员工也应了解自己的权益和义务，在必要时寻求专业法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。