编制内职工患有精神病，在一定条件下是可以被开除的，但这一过程必须严格遵守相关法律法规和程序规定。以下是对此问题的详细分析：
一、可以开除的情形
医疗期满后不能胜任工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若编制内职工因患精神病，在规定的医疗期满后仍无法从事原工作或单位另行安排的工作，且不接受其他合理工作安排，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，有权解除劳动合同（即开除）。
存在过失性情形：
- 即便职工患有精神病，但若其存在如严重违反用人单位规章制度等《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形，用人单位仍有权单方面解除劳动合同，无需支付经济补偿。例如，职工严重旷工、扰乱工作秩序等行为，且这些规章制度是经过民主程序制定并已向职工公示的。
被依法追究刑事责任：
- 若精神病职工因违法行为被依法追究刑事责任，用人单位同样有权解除劳动合同。
二、不得开除的情形
根据相关法律法规，以下情形下的编制内职工不得被开除：
- 因公致残，被确认丧失或者部分丧失工作能力的；
- 患病或者负伤，在规定的医疗期内的。特别指出，如果职工的精神病是在规定的医疗期内，单位是不能开除该职工的；
- 女性职工在孕期、产假、哺乳期内的；
- 法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形。
三、开除程序
若需开除患有精神病的编制内职工，必须遵循严格的法定程序，包括：
- 提前通知或支付补偿：用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为经济补偿；
- 合法合规性审查：确保整个开除过程符合法律法规要求，避免歧视和不公，同时支付职工应得的工资和经济补偿；
- 审批与通知：对于公务员或事业单位人员，可能还需经过组织人事部门审核、任免机关审批等程序，并以书面形式通知被开除的职工，明确告知开除依据和理由。
四、特殊情况与建议
- 工伤认定：如果该职工是因工作原因导致患上精神病，还涉及工伤认定等一系列相关事宜，需按照相应的工伤处理程序和规定来妥善处置；
- 综合考量：在决定是否开除患有精神病的职工时，单位应综合考虑其病情、工作能力、历史工作表现以及单位的实际需求等因素，以确保开除决定的公正性和合理性；
- 法律咨询：由于此类问题涉及复杂的法律法规和程序规定，建议用人单位在遇到此类情况时，及时向我咨询专业法律意见，以确保处理的合法性和合规性。
综上所述，编制内职工患有精神病并不意味着绝对不能被开除，但必须严格遵守相关法律法规和程序规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。