员工得了精神分裂症，用人单位不能随意开除，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、医疗期内的保护
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工在患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内时，用人单位不得解除劳动合同。
- 同时，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》明确了医疗期的长度，根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
应用分析：
- 如果员工因精神分裂症需要停止工作接受医疗，且处于医疗期内，那么用人单位不得开除该员工。这是法律对员工健康和人权的尊重，也是保障员工在患病期间能够安心治疗、恢复健康的重要措施。
二、医疗期满后的处理
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
应用分析：
- 如果员工医疗期满后，精神分裂症导致其无法从事原工作，且用人单位无法为其另行安排合适的工作，那么用人单位可以按照法定程序解除劳动合同。但在此过程中，用人单位必须确保程序的合法性和合规性，避免侵犯员工的合法权益。
- 如果员工的精神分裂症与工作无关且不影响其正常工作表现，或虽有影响但经治疗能够恢复并胜任工作，用人单位则不得以此为由辞退员工。
三、员工存在过错的情况
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等情形的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
应用分析：
- 如果员工因精神分裂症导致出现严重违反规章制度、严重失职等情形，且这些情形与精神分裂症有直接关联，那么用人单位在解除劳动合同时需要谨慎处理。一般来说，如果员工能够证明其过错行为是由于精神分裂症导致的，且其已经积极配合治疗并努力恢复工作能力，用人单位应给予相应的理解和支持。
- 但如果员工的精神分裂症并未导致其出现严重过错行为，或者其过错行为与精神分裂症无直接关联，那么用人单位则不能以此为由辞退员工。
四、其他考虑因素
员工对自身疾病的知晓程度及治疗态度：
- 如果员工积极配合治疗并努力恢复工作能力，用人单位应给予相应的支持和理解。这有助于员工尽快恢复健康并重新融入工作，同时也体现了用人单位的人文关怀和社会责任。
用人单位的内部规章制度：
- 如果用人单位的内部规章制度中明确规定了此类情况下的处理方式，且该规定不违反法律法规，用人单位可据此执行。但在此过程中，用人单位必须确保规章制度的合法性和合规性，避免侵犯员工的合法权益。
五、建议与总结
建议：
- 对于员工得了精神分裂症的情况，用人单位应首先关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。
- 如果需要解除劳动合同，用人单位必须确保程序的合法性和合规性，避免侵犯员工的合法权益。
- 在整个过程中，用人单位应与员工保持沟通，尽量达成共识，以维护和谐的劳动关系。
总结：
- 员工得了精神分裂症并不意味着用人单位可以随意开除。用人单位必须根据员工的医疗期状态、工作能力、过错情况以及用人单位的规章制度等多个方面进行综合判断，并确保整个过程的合法性和合规性。
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