被诊断出精神分裂症用人单位会辞退吗-陈广律师

被诊断出精神分裂症用人单位会辞退吗-陈广律师｜法行宝

2026-01-08 劳动纠纷

被诊断出精神分裂症，用人单位不一定会辞退，需根据具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

不可辞退的情形

医疗期内
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
- 具体分析：员工因精神分裂症需要停止工作医疗时，享有规定的医疗期。医疗期的长短根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定。在医疗期内，用人单位不能随意辞退员工。例如，小李在公司工作了5年，因精神分裂症开始治疗，此时他处于医疗期内，公司不能以他患病为由辞退他。
因工负伤或职业病导致
- 法律分析：如果劳动者的精神分裂症是因工负伤或职业病导致的，且被确认丧失或者部分丧失劳动能力，用人单位应按照工伤保险的相关规定处理，而不得随意辞退。
- 具体情形：比如小张在工作中长期处于高压环境，最终引发精神分裂症，且被认定为职业病，丧失了部分劳动能力，那么公司不能辞退他，而要按照工伤保险规定给予相应待遇。
能够从事原工作或新安排的工作
- 具体情形：医疗期满后，若劳动者能够恢复并从事原工作或用人单位另行安排的工作，则用人单位不得辞退。例如，小王经过一段时间的治疗，精神分裂症症状得到控制，能够正常从事原来的文案工作，公司就不能辞退他。

可以辞退的情形

隐瞒病情
- 法律依据：基于诚信原则及劳动合同法的相关规定。
- 具体分析：如果劳动者在入职时隐瞒了精神分裂症病史，用人单位在发现后可以依法解除劳动合同。比如小赵在入职时故意隐瞒自己患有精神分裂症的情况，公司后来通过体检等方式发现，此时公司可以辞退他。
试用期内患病
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
- 具体分析：劳动者在试用期间被诊断出患有精神分裂症且被认为不符合录用条件的，用人单位可以辞退。例如，小孙刚入职公司处于试用期，被诊断出精神分裂症，且公司认为他的病情无法胜任该岗位工作，不符合录用条件，那么公司可以辞退他。
医疗期满后不能从事原工作或新安排的工作
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 具体分析：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。比如小陈医疗期满后，既无法从事原来的销售工作，也不能适应公司安排的内勤工作，公司提前30天书面通知他或者额外支付一个月工资后，可以辞退他。
存在严重违纪等法定情形
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者在患病期间或医疗期后存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等行为，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
- 具体分析：例如小周在患病期间，多次违反公司的考勤制度，无故旷工，给公司造成了较大的经济损失，公司可以依法辞退他，且不需要支付经济补偿金。

辞退时的注意事项

提前通知或支付代通知金：用人单位在辞退时应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
支付经济补偿金：除因劳动者严重违纪等法定情形外，用人单位在辞退时应向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
遵循公平、公正原则：在整个辞退过程中，用人单位应遵循公平、公正的原则，确保不歧视、不不当对待劳动者。

如果你被诊断出精神分裂症，公司有相关举动或者你有其他疑问，都可以直接向我咨询。

精神分裂患者是否会被辞退，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：一、法律原则与保护平等就业权：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。这意味着，精神分裂患者作为劳动者，同样享有不被歧视的权利，用人单位不得因其病情而随意辞退。医疗期保护：如果精神分裂员工在规定的医疗期内，且其病情并未严重到无法履行工作职责或对公司造成重大影响的程度，用人单位通常不能随意解除劳动合同。医疗期的具体长度可能根据员工的工龄和病情严重程度而有所不同。二、可辞退的情形尽管有上述法律保护，但在某些特定情况下，用人单位仍然可以辞退精神分裂员工：试用期不符合录用条件：如果精神分裂患者在试用期内被证明无法胜任工作，且这一情况符合用人单位的录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同。但需要注意的是，这一规定应公平、合理地应用，避免对精神分裂患者造成不公平的待遇。严重违纪或失职：如果精神分裂员工在工作中存在严重违纪行为，或者因失职给用人单位造成重大损害，用人单位也可以依据相关法律规定解除劳动合同。然而，在判断员工是否“严重违纪”或“失职”时，应充分考虑其病情对行为的影响。医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作：如果精神分裂员工的医疗期已满，但仍然无法从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位应尽到合理的调岗和安排义务。协商一致解除合同：在某些情况下，用人单位与精神分裂员工可能通过协商一致的方式解除劳动合同。这种情况下，双方应签订书面协议，明确解除劳动合同的条件和补偿等事宜。三、特殊考虑与人文关怀病情严重程度：对于病情较轻、能够正常工作的精神分裂患者，用人单位不应以患有精神分裂为由随意辞退。相反，应给予他们平等的工作机会和待遇。合理调岗：如果精神分裂员工的工作能力受到一定影响，但仍有部分工作能力，用人单位可以考虑为其调整工作岗位，以适应其身体状况。这既体现了用人单位的人文关怀，也有助于员工更好地融入工作环境。人文关怀：在处理涉及精神分裂患者的劳动关系时，用人单位应秉持人文关怀的原则，给予他们必要的支持和帮助。例如，可以提供心理咨询、调整工作强度等措施，以减轻员工的心理压力和工作负担。建议：如果您或您身边的人面临类似情况，建议首先与用人单位进行沟通，了解其辞退的具体原因和依据。如果认为用人单位的辞退行为违反了相关法律规定，可以寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

员工在工作期间突发精神分裂症，单位不能直接将其辞退。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期内的处理根据相关规定，倘若员工患上精神病且处于规定的医疗期内，单位应当给予其病假待遇。医疗期的长短是根据员工的工作年限来确定的，具体标准可能因地区和单位政策而异，但一般会有明确的法律规定或单位规章制度作为依据。在医疗期内，单位不得随意解除劳动合同，否则将构成违法解除，需要承担相应的法律责任。二、医疗期结束后的处理劳动能力鉴定：当医疗期结束后，需要对员工进行劳动能力鉴定。这是确定员工是否能够继续从事原工作或安排其他合适岗位的重要依据。丧失劳动能力的情况：如果员工经鉴定已经丧失了劳动能力，单位可以解除劳动合同，但必须遵循法定的程序。具体来说，单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。同时，单位还需要按照规定支付经济补偿等费用。具备劳动能力的情况：倘若员工经鉴定依然具备劳动能力，单位就应该为其安排合适的岗位。在这种情况下，单位绝不能随意将员工辞退。如果单位违反规定辞退员工，将构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。三、法定程序与权益保障辞退患精神病的员工必须遵循法定的程序，并且要切实保障员工的合法权益。这包括但不限于：给予员工合理的医疗期、进行劳动能力鉴定、遵循解除劳动合同的法定程序以及支付相应的经济补偿等。如果单位在处理过程中违反了相关法律法规或规章制度，员工有权向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，如果在工作期间突发精神分裂症，应及时向单位报告并申请病假待遇。同时，积极配合单位进行劳动能力鉴定等工作，以便单位能够为其安排合适的岗位或进行后续处理。对于单位而言，应严格遵守相关法律法规和规章制度，在处理员工突发精神分裂症等问题时保持谨慎和公正。如果需要解除劳动合同，应确保遵循法定的程序并支付相应的经济补偿等费用。如果有任何关于劳动工伤方面的法律问题，可以直接向我咨询。

患有精神病是否会被单位辞退，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的详细分析：一、医疗期内的保护法律规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病（包括精神病）或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期。在此期间，用人单位通常不得解除劳动合同。实例说明：若某员工在单位工作5年后被诊断出患有精神病，他应享有6个月的医疗期。在这6个月内，单位不能以其患有精神病为由将其辞退。二、医疗期满后的处理可辞退情形：不能从事原工作且不能胜任新安排工作：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能胜任由用人单位另行安排的工作，单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。例如，财务工作的员工患精神病医疗期满后无法继续财务工作，也无法胜任新安排的轻松工作，单位在履行法定程序后可辞退。对工作造成重大不利影响：若精神病患者的病情导致严重失误，给单位造成重大经济损失或其他严重后果，单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。如员工因精神病发作泄露公司机密，造成巨大经济损失，单位可依法辞退。不可辞退情形：存在法定不得解除情形：若精神病患者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特定情形（如职业病、工伤丧失劳动能力、孕期等），即使医疗期满后不能胜任工作，单位也不得辞退。例如，孕期女员工被诊断出患有精神病，即便医疗期满后不能胜任工作，单位也不能辞退。三、特殊情况与人文关怀病情严重程度：对于病情较轻、能够正常工作的精神病患者，用人单位不应以患有精神病为由随意辞退。合理调岗：如果精神病员工的工作能力受到一定影响，但仍有部分工作能力，用人单位可以考虑为其调整工作岗位，以适应其身体状况。人文关怀：在处理涉及精神病患者的劳动关系时，用人单位应秉持人文关怀的原则，关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。四、法律建议了解医疗期规定：精神病患者及其家属应了解医疗期的相关规定，确保在医疗期内得到充分的保护。及时沟通与协商：若精神病患者的工作能力受到影响，建议及时与用人单位沟通，协商解决方案，如调整工作岗位或安排病假等。寻求法律帮助：若用人单位违反法律规定辞退精神病患者，患者或其家属可以寻求法律帮助，维护自身合法权益。总结：患有精神病是否会被单位辞退，需综合考虑医疗期状态、工作能力以及法定不得解除的情形。在实际操作中，单位应严格遵守相关法律法规，确保在处理此类问题时既维护自身合法权益，又保障员工的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位的精神分裂患者是否会被辞退，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、医疗期内的保护根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的精神，虽然该规定主要针对企业职工，但事业单位在处理类似问题时，通常会参照执行。在医疗期内，员工因患病需要停止工作医疗时，单位不得解除劳动合同。对于精神分裂患者而言，如果其处于医疗期内，且能够提供有效的医疗证明，那么事业单位通常不能辞退该员工。二、医疗期满后的处理不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：如果医疗期满后，精神分裂患者仍然不能从事原工作，也不能从事由事业单位另行安排的工作，那么事业单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，事业单位需要支付经济补偿金，并按照国家有关规定办理档案和社会保险关系转移手续。能够从事适当工作：如果医疗期满后，精神分裂患者经过治疗，病情得到控制，能够从事适当的工作，那么事业单位应当为其安排合适的工作岗位，不得随意辞退。三、特殊保护情形工伤认定：如果精神分裂患者的病情与工作有关，且被认定为工伤，那么根据《工伤保险条例》的规定，员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期间，事业单位不得辞退员工。残疾军人保护：如果精神分裂患者同时是残疾军人，且其旧伤复发，那么根据相关规定，员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。在此期间，事业单位同样不得辞退员工。四、实际操作建议及时沟通：事业单位在处理精神分裂患者的辞退问题时，应当及时与员工及其家属进行沟通，了解员工的病情和治疗情况，以及员工的工作能力和意愿。依法处理：事业单位在辞退精神分裂患者时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保程序的合法性和正当性。否则，可能会面临法律纠纷和赔偿责任。关注员工权益：在处理此类问题时，事业单位应当关注员工的合法权益，尽可能为员工提供必要的帮助和支持，如协助员工申请工伤认定、提供医疗证明等。总结来说，事业单位在处理精神分裂患者的辞退问题时，需要综合考虑员工的医疗期、工作能力、工伤认定情况等因素，并严格遵守相关法律法规的规定。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

结论：工作单位是否会因员工患有精神分裂症而开除员工，这并非一个绝对的问题，而是取决于多种因素，包括员工的病情严重程度、工作能力、单位的具体规定以及相关法律法规的遵循情况。分析角度一：法律法规层面保护原则：根据我国相关法律法规，劳动者享有平等的就业权利，用人单位不得因劳动者患有精神疾病而歧视或非法解除劳动合同。这体现了法律对精神疾病患者的保护原则。解除条件：然而，如果员工的精神分裂症严重到无法胜任原工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，或者病情严重到影响工作安全或他人健康，用人单位在符合法定程序和条件的情况下，可以解除劳动合同。但这一过程必须严格遵守法律规定，包括提前通知、支付经济补偿等。分析角度二：单位规定与实际操作单位规定：不同单位对于员工患病的处理方式可能有所不同。一些单位可能更加人性化，愿意为员工提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、提供医疗假期等；而另一些单位则可能更注重工作效率和成本，对患病员工采取较为严格的管理措施。实际操作：在实际操作中，单位是否会开除患有精神分裂症的员工，还取决于员工的病情严重程度、工作表现以及单位的管理理念。如果员工能够保持较好的工作状态，且病情得到控制，单位通常不会轻易解除劳动合同。分析角度三：员工权益保护寻求帮助：如果员工担心自己因患有精神分裂症而被开除，可以积极寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。保留证据：同时，员工应保留好与病情相关的医疗证明、工作表现记录等证据，以便在必要时维护自己的合法权益。建议：对于患有精神分裂症的员工来说，重要的是积极配合治疗，保持病情稳定，并努力保持较好的工作状态。如果员工担心自己的工作安全或权益受到侵害，应及时与单位沟通，并寻求必要的支持和帮助。如果单位确实存在违法行为或歧视行为，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。总之，工作单位是否会因员工患有精神分裂症而开除员工，并非一个简单的问题。它涉及到法律法规、单位规定、员工病情以及实际操作等多个方面。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

结论：单位是否会因员工得了分裂性情感障碍而辞退，不能一概而论，需根据具体情况判断。分析如下：医疗期内的保护：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有不被辞退的法定保护。分裂性情感障碍作为一种精神疾病，若员工因此需要治疗，且处于医疗期内，单位不得随意辞退。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，单位应支付员工病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。医疗期满后的处理：医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可以提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，单位需按照《劳动合同法》的规定，对员工进行劳动能力鉴定。若员工被鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，且符合退休、退职条件的，单位应为其办理退休、退职手续，享受相应的退休、退职待遇，而非直接辞退。单位违法辞退的法律后果：如果单位在医疗期内或未经合法程序辞退患有分裂性情感障碍的员工，将构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，员工有权要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准为：按照员工在单位的工作年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付一个月工资的经济补偿。特殊情况下的处理：如果员工的行为严重违反了单位的规章制度，或者因故意或重大过失给单位造成了重大损害，单位可以依据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。但这种情况下的辞退需有充分的证据支持，且程序合法。建议：对于患有分裂性情感障碍的员工，建议及时与单位沟通，说明病情和治疗情况，争取单位的理解和支持。单位在处理此类问题时，应严格遵守法律法规的规定，确保程序的合法性和公正性，避免引发劳动争议。若双方因此产生争议，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决，以维护双方的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

精神分裂残疾是否会被辞退，取决于具体情形和法律规定。以下是对此问题的详细分析：一. 医疗期内的保护根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，精神分裂残疾的员工在医疗期内，用人单位一般不得解除劳动合同。医疗期的长度根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限而定，从3个月到24个月不等。实例：若一名员工因精神分裂正在接受治疗，且处于医疗期内，那么用人单位不能因其精神分裂而将其辞退。二. 医疗期满后的处理医疗期满后，若精神分裂残疾的员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此时，用人单位需支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。实例：若医疗期满后，该员工仍然无法胜任任何工作，且用人单位已提前通知或支付额外工资，那么用人单位可以依法辞退该员工，并需支付相应的经济补偿。三. 特殊保护情形若精神分裂残疾是由于工作原因导致的，可能涉及工伤认定，此时需按照工伤处理程序和规定来处置，用人单位不得随意辞退。根据《中华人民共和国公务员法》等相关法规，对于公务员等特定职业群体，即使患有精神分裂残疾，也可能存在不得辞退的特殊保护情形。四. 总结与建议精神分裂残疾的员工是否会被辞退，需综合考虑医疗期内外的表现、工作能力以及用人单位的规章制度和法律规定。我建议：用人单位在处理此类问题时，应严格遵循法律法规，确保合法合规，并咨询专业法律人士以获取准确指导。同时，对于患有精神分裂残疾的员工，用人单位应给予必要的关怀和支持，帮助其尽快恢复健康，重新融入工作。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

被查出来有精神疾病，并不一定会被辞退，这取决于多种因素，包括病情的严重程度、是否影响工作以及公司的具体规定等。以下是从不同角度对此问题的详细分析：病情严重程度与工作影响轻度精神疾病：如果员工被诊断出患有轻度精神疾病，如轻度焦虑或抑郁，且这些症状并未显著影响其工作能力，那么公司通常无权仅凭此理由辞退员工。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工享有平等的就业权利，不得因非工作能力相关的因素被歧视或解雇。重度精神疾病：若员工患有重度精神疾病，如精神分裂症或重度抑郁症，且这些症状严重影响了其工作能力，甚至可能对自身或他人造成危害，那么公司可能会考虑根据相关法律法规和内部规定，与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位。但在此过程中，公司必须遵循法定程序，确保员工的合法权益不受侵害。公司规定与劳动合同公司内部规定：不同公司对于员工健康状况的规定可能有所不同。一些公司可能明确规定，患有某些精神疾病的员工不得从事特定岗位的工作。然而，这些规定必须符合国家法律法规的要求，不得侵犯员工的合法权益。劳动合同内容：劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了员工在患有精神疾病时的处理方式，那么双方应按照合同约定执行。但需要注意的是，劳动合同中的条款不得违反国家法律法规的强制性规定。法律保护与维权途径法律保护：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工享有平等的就业权利，不得因患有精神疾病而被歧视或解雇。如果公司违反这些规定，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。维权途径：如果员工认为自己的合法权益受到了侵害，可以首先与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的主张。建议与注意事项及时沟通：如果员工被诊断出患有精神疾病，建议及时与公司沟通，说明自己的病情和治疗情况。这有助于公司了解员工的实际状况，并作出合理的安排。保留证据：员工应保留好与病情相关的医疗证明和诊断报告等证据，以备不时之需。这些证据在维权过程中可能起到关键作用。寻求专业帮助：如果员工在维权过程中遇到困难或不确定如何操作，可以寻求专业律师的帮助。律师可以提供法律咨询和代理服务，帮助员工维护自己的合法权益。总结来说，被查出来有精神疾病并不一定会被辞退。这取决于病情的严重程度、是否影响工作以及公司的具体规定等多种因素。如果员工认为自己的合法权益受到了侵害，可以通过法律途径来维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

精神分裂患者不上班是否会被辞退，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：医疗期内的保护：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在医疗期内享有不被解除劳动合同的保护。如果精神分裂患者处于规定的医疗期内，且其病情并未严重到无法履行工作职责或对公司造成重大影响的程度，用人单位通常不能随意解除劳动合同。医疗期的具体时长：根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。具体为：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。可辞退的情形：试用期不符合录用条件：如果精神分裂患者在试用期内被证明无法胜任工作，且这一情况符合用人单位的录用条件，用人单位可以依法解除劳动合同。严重违纪或失职：如果精神分裂员工在工作中存在严重违纪行为，或者因失职给用人单位造成重大损害，用人单位也可以依据相关法律规定解除劳动合同。医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作：如果精神分裂员工的医疗期已满，但仍然无法从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。协商一致解除合同：在某些情况下，用人单位与精神分裂员工可能通过协商一致的方式解除劳动合同。这种情况下，双方应签订书面协议，明确解除劳动合同的条件和补偿等事宜。特殊考虑：病情严重程度：对于病情较轻、能够正常工作的精神分裂患者，用人单位不应以患有精神分裂为由随意辞退。合理调岗：如果精神分裂员工的工作能力受到一定影响，但仍有部分工作能力，用人单位可以考虑为其调整工作岗位，以适应其身体状况。人文关怀：在处理涉及精神分裂患者的劳动关系时，用人单位应秉持人文关怀的原则，给予他们必要的支持和帮助，如提供心理咨询、调整工作强度等。法律建议：对于精神分裂患者而言，应积极配合治疗，争取早日康复，同时保留好医疗证明等相关证据，以备不时之需。对于用人单位而言，在处理涉及精神分裂患者的劳动关系时，应严格遵守相关法律法规，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。同时，应积极与员工沟通，了解其身体状况和工作能力，为其提供必要的支持和帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论概述：有精神分裂症的员工在试用期到了之后，是否会被单位辞退，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要综合考虑多个因素，包括员工的病情、工作能力、合同条款以及相关法律法规等。详细分析：病情与工作能力：如果员工的精神分裂症病情严重，且已经影响到其正常的工作能力，那么单位可能会根据《劳动合同法》的相关规定，以员工不能胜任工作为由，考虑解除劳动合同。但在此之前，单位通常需要提供充分的证据证明员工确实无法胜任工作，并且可能需要经过一定的程序，如调整工作岗位、提供培训等。如果员工的精神分裂症病情得到控制，且不影响其正常工作，那么单位无权仅因员工患有精神分裂症而解除劳动合同。合同条款：劳动合同中可能会包含关于员工健康状况和解除劳动合同的条款。如果合同中有明确规定，且员工的情况符合合同中的解除条件，那么单位可能会依据合同条款解除劳动合同。但这样的条款必须合法、合理，且不得违反相关法律法规的强制性规定。相关法律法规：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得因员工患有某些疾病（包括精神分裂症等精神疾病）而直接解除劳动合同，除非这些疾病使得员工无法从事原工作，也无法从事由用人单位另行安排的工作，并且经过劳动能力鉴定委员会确认。同时，用人单位在解除劳动合同时，需要遵循一定的程序，如提前通知、支付经济补偿等。特殊保护：对于患有精神疾病的员工，法律可能提供了一定的特殊保护。例如，单位在解除劳动合同时需要更加谨慎，确保不违反相关法律法规的强制性规定，并且可能需要提供更多的证据来支持其解除决定。法律建议：如果您或您认识的人面临这种情况，建议首先与单位进行沟通，了解单位的具体想法和依据。如果单位提出解除劳动合同，建议要求单位提供充分的证据和合理的解释，并考虑咨询专业律师以了解自己的权益和可能的法律途径。在整个过程中，保持冷静和理性，尽量通过协商和沟通来解决问题，避免不必要的法律纠纷。可能后果：如果单位违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行合同或者支付赔偿金。如果员工认为自己的权益受到侵害，可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。

单位是否有权利辞退精神分裂症患者，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：一、法律原则与保护平等就业权：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。用人单位不得因劳动者的性别、民族、种族、宗教信仰、健康状况（包括精神疾病）等因素进行歧视。这一原则为精神分裂症患者提供了基本的就业保护。医疗期保护：如果精神分裂症员工在规定的医疗期内，且其病情并未严重到无法履行工作职责或对公司造成重大影响的程度，用人单位通常不能随意解除劳动合同。医疗期的长短根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。二、可辞退的情形试用期不符合录用条件：如果精神分裂症患者在试用期内被证明无法胜任工作，且这一情况符合用人单位的录用条件（如招聘时明确要求身心健康），用人单位可以依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。但需注意，用人单位需有充分证据证明员工在试用期内确实不符合录用条件。严重违纪或失职：如果精神分裂症员工在工作中存在严重违纪行为，或者因失职给用人单位造成重大损害，用人单位可以依据相关法律规定解除劳动合同。但这一情形需严格界定，确保员工的违纪或失职行为与其精神分裂症病情无直接关联，且用人单位需有充分证据支持。医疗期满不能从事原工作或另行安排的工作：如果精神分裂症员工的医疗期已满，但仍然无法从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动法》第二十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此过程中，用人单位需确保已为员工提供了合理的医疗期，并尝试为其安排其他适合的工作岗位。协商一致解除合同：在某些情况下，用人单位与精神分裂症员工可能通过协商一致的方式解除劳动合同。这种情况下，双方应签订书面协议，明确解除劳动合同的条件、补偿等事项。协商一致解除合同是双方自愿的行为，需确保员工的权益得到充分保障。三、不可辞退的情形存在法定不得解除情形：若精神分裂症患者存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的特定情形（如职业病、工伤丧失劳动能力、孕期等），即使医疗期满后不能胜任工作，用人单位也不得辞退。这些特定情形为精神分裂症患者提供了额外的法律保护。病情未严重影响工作：如果精神分裂症患者的病情并未严重到无法履行工作职责或对公司造成重大影响的程度，且员工能够胜任原工作或另行安排的工作，用人单位不得随意解除劳动合同。用人单位应关注员工的实际工作能力，而非仅凭其健康状况作出判断。四、建议与总结对于用人单位：在处理精神分裂症员工的劳动关系时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保在处理此类问题时既维护自身合法权益，又保障员工的合法权益不受侵害。用人单位应积极协助员工进行治疗和康复，提供必要的支持和帮助。在医疗期内，尽量为员工安排适合的工作岗位或提供必要的调整。在解除劳动合同时，用人单位需确保履行法定程序，如提前通知、支付经济补偿等，以避免法律风险。对于精神分裂症员工：员工应了解自己的权益和义务，积极配合用人单位的治疗和康复计划。如遇到用人单位违法解除劳动合同的情况，员工可以依法维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。总之，单位是否有权利辞退精神分裂症患者需根据具体情况判断。在实际操作中，建议用人单位在遇到类似情况时及时咨询专业法律人士（如我），以确保处理的合法性和合规性。同时，我也愿意为你提供婚姻家庭、劳动纠纷领域的法律咨询，如有需要请直接向我提问。