在哺乳期没有得到本人同意的情况下，公司不可以单方面通知待岗，这种做法通常是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律法规依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第六十三条：明确规定不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。这一条款体现了对哺乳期女职工的特殊保护，确保她们有足够的时间和精力照顾婴儿。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十二条：劳动合同的变更需经双方协商一致，且孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得随意解除劳动合同。这意味着，公司若想调整哺乳期女职工的岗位或工作安排，必须与女职工本人协商一致，不能单方面决定。

3. 《女职工劳动保护特别规定》第五条、第九条：进一步强调用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，并应安排哺乳时间。这些规定共同构成了对哺乳期女职工的全方位保护。

二、待岗安排的合法性分析

1. 违反平等协商原则：公司未经哺乳期员工同意，单方面强制要求待岗，显然违反了劳动合同变更需经双方协商一致的原则。这种做法剥夺了女职工的知情权、参与权和协商权，是不合法的。

2. 损害哺乳期员工权益：哺乳期员工享有正常的劳动和获取报酬的权利。待岗实际上剥夺了这些权利，导致女职工无法获得正常的劳动报酬，甚至可能影响其生活质量和婴儿的抚养。这与法律保护哺乳期女职工的精神相悖。

3. 工资待遇的保障问题：即使单位安排哺乳期女职工待岗，也需按相关规定支付工资，且不得低于当地最低工资标准。如果公司未支付或支付不足，女职工有权申请劳动仲裁，要求公司补足工资差额。

三、特殊情况下的考量与处理

尽管在某些极端特殊情况下（如不可抗力或生产经营严重困难），公司可能需要对岗位进行调整，但涉及哺乳期员工时，仍应优先采取其他合理方式解决问题。例如，可以调整工作内容、工作时间或工作地点等，而非简单待岗。同时，调整需基于充分证据，与员工充分协商，并确保调整后的岗位与员工的身体状况和工作能力相适应。

四、违法待岗的法律后果

若用人单位违反相关法律法规，强行安排哺乳期女职工待岗或降低其工资待遇，女职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。一旦查实，用人单位将面临法律责任和处罚，包括但不限于支付经济补偿、恢复员工原岗位及工资待遇等。此外，公司的违法行为还可能损害其声誉和形象，影响未来的招聘和用工。

五、建议与措施

1. 与公司协商：如果公司提出待岗安排，哺乳期女职工应首先尝试与公司沟通，表达自己的诉求和理由，要求公司撤销不合理待岗决定或提供其他合理的工作安排。

2. 保留证据：在沟通过程中，女职工应保留相关证据，如书面拒绝记录、邮件往来、聊天记录等，以备后续可能的劳动争议。

3. 法律救济途径：如果协商无果，女职工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在此过程中，提供充分证据证明待岗的不合理性及对自己权益的侵害是关键。

综上所述，哺乳期女职工在面临公司单方面通知待岗时，应坚决维护自己的合法权益。如果公司未经同意强行安排待岗，女职工可以通过法律途径寻求救济。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。