哺乳期刚过，公司一般不可以随意让员工待岗，但需视具体情况而定。以下从多个角度进行分析：
一、法律法规依据
《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》：
- 这两部法律并未直接规定哺乳期结束后公司能否让员工待岗，但强调了劳动合同的变更需经双方协商一致，且用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。哺乳期结束后，虽然这一特殊保护期已过，但公司仍需遵循劳动合同变更的协商原则。
《女职工劳动保护特别规定》：
- 该规定主要关注女职工在孕期、产期、哺乳期的特殊保护，对于哺乳期结束后的情形并未直接涉及。然而，其精神在于保护女职工的合法权益，避免因生育而受到不公平对待。因此，即使哺乳期结束，公司也不应无故让员工待岗，除非有合理的业务调整或员工个人原因。
二、待岗安排的合法性分析
违反平等协商原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经双方协商一致。若公司未经员工同意，单方面强制要求待岗，显然违反了这一原则。哺乳期刚过，员工仍享有正常的劳动和获取报酬的权利，公司不得随意剥夺。
损害员工权益：
- 待岗实际上可能剥夺了员工正常工作的权利，影响其收入和生活。除非公司能证明待岗是出于业务调整、岗位撤销等合理原因，并且已与员工充分协商，否则这种安排可能被视为损害员工权益。
工资待遇的保障问题：
- 即使单位安排员工待岗，也需按相关规定支付工资，且不得低于当地最低工资标准。若公司未支付或支付不足，员工有权申请劳动仲裁，要求公司补足工资差额。
三、特殊情况下的考量与处理
业务调整或岗位撤销：
- 若公司因业务调整或岗位撤销等原因需要让员工待岗，应提前与员工沟通，说明原因，并尽量提供其他合适的岗位供员工选择。若员工不同意待岗，公司应尊重其选择，并依法支付经济补偿（如适用）。
员工个人原因：
- 若员工因个人原因（如健康、家庭等）希望暂时待岗，公司应与员工协商一致，并签订书面协议明确待岗期限、工资待遇等事项。这种情况下，待岗是合法的，但需确保员工的权益不受损害。
四、违法待岗的法律后果
若用人单位违反相关法律法规，强行安排哺乳期刚结束的女职工待岗或降低其工资待遇，女职工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。一旦查实，用人单位将面临法律责任和处罚，包括但不限于支付经济补偿、恢复员工原岗位及工资待遇等。
建议：
- 与公司沟通：若您遭遇公司无故要求待岗的情况，首先应与公司沟通，了解原因，并尝试协商解决方案。
- 保留证据：在沟通过程中，注意保留相关证据（如邮件、聊天记录、书面通知等），以备不时之需。
- 寻求法律帮助：若沟通无果，您有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在此过程中，如有需要，可随时向我咨询相关法律问题。