结论前置：哺乳期间公司要求全员待岗，对于哺乳期员工而言，通常是不合理且不合法的。以下从多个角度进行分析：
一、法律法规依据
- 《中华人民共和国劳动法》第六十三条：明确规定不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事高强度劳动、延长工作时间或夜班劳动。这一规定体现了对哺乳期女职工的特殊保护。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：指出孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得随意解除劳动合同，更不得通过待岗等方式变相降低其劳动权益。
- 《女职工劳动保护特别规定》第五条及第九条：进一步强调用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，并应安排哺乳时间。这些规定共同构成了对哺乳期女职工的全方位保护。
二、待岗安排的合法性分析
- 违反平等协商原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经双方协商一致。若公司未经哺乳期员工同意，单方面强制要求待岗，显然违反了这一原则。
- 损害哺乳期员工权益：哺乳期员工享有正常的劳动和获取报酬的权利。待岗实际上剥夺了这些权利，与法律保护哺乳期女职工的精神相悖。此外，待岗还可能导致哺乳期员工的收入减少，进而影响其家庭生活和子女的抚养。
- 工资待遇的保障问题：即使单位安排哺乳期女职工待岗，也需按相关规定支付工资，且不得低于当地最低工资标准。否则，员工有权申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
三、特殊情况下的考量与处理
尽管在某些极端特殊情况下（如不可抗力或生产经营严重困难），公司可能需要对岗位进行调整，但涉及哺乳期员工时，仍应优先采取其他合理方式解决问题，如调整工作内容、工作时间等，而非简单待岗。同时，调整需基于充分证据，与员工充分协商，并确保调整后的岗位与员工的身体状况和工作能力相适应。
四、哺乳期员工的权益保护与维权途径
- 权益保护：哺乳期是女职工的特殊保护期，用人单位应给予更多的关怀和保护，避免通过待岗等方式降低其劳动权益。若确实需要安排待岗，用人单位必须确保按照法律规定支付员工工资，且不得低于当地最低工资标准。
- 维权途径：
- 协商：首先，哺乳期员工可以与用人单位进行协商，寻求解决方案，以维护自身合法权益。
- 投诉与仲裁：若协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。一旦查实用人单位存在违法行为，将面临法律责任和处罚，包括但不限于支付经济补偿、恢复员工原岗位及工资待遇等。
总结与建议：哺乳期间公司要求全员待岗，对于哺乳期员工而言，通常是不合理且不合法的。哺乳期女职工应充分了解自己的合法权益，并在遭遇此类情况时依法维护自己的权益。如果公司坚持要求待岗，且未与员工充分协商或未提供合理的工资待遇，员工有权拒绝并寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。