每月20号开工资但是20号是大年初四往后推迟是否合法-方慧敏律师

每月20号开工资但是20号是大年初四往后推迟是否合法-方慧敏律师｜法行宝

2026-02-20 劳动纠纷

结论：每月20号开工资，但20号是大年初四往后推迟发放，是否合法主要取决于推迟的原因以及用人单位与劳动者之间的约定，还有是否符合当地劳动法律法规的规定。若因法定节假日等合理原因推迟，且符合双方约定及法律规定，则为合法；若无正当理由推迟，则可能构成无故拖欠工资，属于不合法行为。

详细分析：

合法推迟的情形：
- 根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这意味着，如果20号是大年初四，属于法定节假日，用人单位可以选择在最近的工作日（如春节假期后的第一个工作日）提前支付工资，或者与劳动者协商一致后，在合理的时间内推迟支付。
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同或相关规章制度中明确约定了，在遇到法定节假日等特殊情况时，工资可以推迟至节假日后的某个具体日期支付，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种推迟是合法的。
不合法推迟的情形：
- 如果用人单位没有正当理由（如不可抗力、资金周转困难等，且这些困难需经与本单位工会协商一致延期支付），仅仅因为内部管理问题或其他非法定原因而推迟支付工资，那么这种行为可能构成无故拖欠工资。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，将承担法律责任，包括被责令限期支付劳动报酬，以及逾期不支付时需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

应对措施与建议：

查看劳动合同：首先，劳动者应查看与公司签订的劳动合同中关于工资支付的条款，了解具体的支付方式和周期，以及是否有关于节假日推迟支付的约定。
与用人单位沟通：如果认为用人单位推迟支付工资无正当理由，劳动者应先与用人单位进行沟通协商，要求其按照约定支付工资。
投诉或申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请劳动仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录等，以证明用人单位存在拖欠工资的行为。

示例说明：

假设劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定，每月20号为发薪日。但某年20号恰逢大年初四，用人单位因内部管理问题决定推迟至春节假期后的第一个工作日（如2月25日）支付工资。如果这种推迟是双方协商一致的结果，或者用人单位在劳动合同或相关规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种推迟是合法的。但如果用人单位没有与劳动者协商，也没有在劳动合同或相关规章制度中明确规定，仅仅因为内部管理问题而推迟支付工资，那么这种行为就可能构成无故拖欠工资，属于不合法行为。

总之，遇到工资推迟发放的情况，劳动者应首先了解自己的权益和用人单位的义务，然后根据实际情况采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：关于今年约定20号开工资，但赶上端午节23号才发是否合法的问题，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体规定，以及是否存在合理的延迟支付理由。一般情况下，若劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资支付日期，且没有合理理由延迟支付，则公司可能构成违约；但若因法定节假日等合理原因延迟支付，且延迟时间不长，则通常不视为违法。详细分析：劳动合同或公司规章制度的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资支付的具体日期（如每月20号），那么用人单位应当遵守这一约定。如果公司因内部调整或特殊原因需要变更工资支付日期，应当与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。未经劳动者同意，公司不得单方面变更工资支付日期。延迟支付的理由：在某些情况下，如遇到法定节假日、银行系统故障等不可抗力因素，公司可能会延迟支付工资。这种情况下，如果延迟时间不长（如因端午节假期延迟几天），且公司能够提供合理的解释和证明，通常不视为违法。如果公司没有合理的理由延迟支付工资，或者延迟支付的时间过长，那么可能构成违约行为。劳动者有权要求公司按照约定支付工资，并可能要求公司支付逾期支付的利息或赔偿金。实际操作建议：对于劳动者：如果公司延迟支付工资，首先应当与公司沟通了解原因。如果公司能够提供合理的解释和证明，且延迟时间不长，可以给予一定的理解和宽容。但如果公司无正当理由延迟支付工资，或者延迟时间过长，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：应当严格遵守劳动合同和公司规章制度中关于工资支付的规定，确保按时足额支付劳动者工资。如果因特殊原因需要延迟支付工资，应当提前与劳动者沟通并取得同意，同时提供合理的解释和证明。特殊情况说明：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定工资支付的具体日期，而是规定了“每月支付一次”等模糊条款，那么公司通常有一定的灵活性来安排工资支付时间。但即便如此，公司也应当尽量在合理的时间内支付工资，避免给劳动者造成不必要的困扰和损失。总结与建议：工资支付日期是劳动合同中的重要条款之一，用人单位和劳动者都应当严格遵守。如果公司因合理原因需要延迟支付工资，应当与劳动者充分沟通并取得同意。如果您作为劳动者遇到公司无正当理由延迟支付工资的情况，或者您作为公司需要了解如何合法合规地安排工资支付时间，都可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。

结论：工资每个月20号发放，在符合劳动合同约定且不违反相关法律法规的前提下，是合法的。详细分析法律法规未明确规定具体日期根据《劳动法》及相关法规，并未强制规定工资必须在每月的哪一天发放，而是要求工资以货币形式按月支付给劳动者，且支付周期通常不超过一个月。这意味着，只要工资在一个月内发放，且符合劳动合同的约定，就是合法的。劳动合同中的约定工资发放日期主要由用人单位和劳动者在劳动合同中约定。只要该约定不违反法律法规的强制性规定，即为合法。因此，如果劳动合同中明确约定了每月20号为工资发放日，那么用人单位按照此约定执行就是合法的。合法工资支付的条件按时支付：用人单位需按照劳动合同约定的日期支付工资，不得无故拖欠。如果未按照约定日期发放工资，且没有合理的理由（如不可抗力等特殊情况），则构成拖欠工资的违法行为。支付周期合规：工资支付周期不得超过一个月，即自然月结束后的合理期限内（一般不超过30天）应完成支付。每月20号发放工资，显然满足这一条件。特殊情况的考虑节假日或休息日：如果约定的工资发放日恰逢节假日或休息日，用人单位应提前在最近的工作日支付工资，以保障劳动者的合法权益。不可抗力等特殊情况：在遭遇不可抗力等特殊情况时，用人单位可能无法按时支付工资。此时，用人单位应及时与劳动者沟通，并尽快在情况允许后支付工资，以避免构成违法。对员工生活的影响虽然法律法规未明确规定工资发放的具体日期，但用人单位在设定工资发放日时，也应考虑员工的实际生活需求。如果工资发放时间过晚，导致员工难以及时支付房租、信用卡还款等固定支出，可能会对员工生活造成不便。然而，这并不影响工资发放日期的合法性，只是用人单位在设定发放日时应考虑的一个因素。法律建议明确约定：建议用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定工资发放日期，以避免后续争议。及时沟通：如果因特殊情况需要调整工资发放日期，用人单位应及时与劳动者沟通，并取得劳动者的同意。保留证据：用人单位应保留工资发放的相关证据，如工资条、银行转账记录等，以应对可能的劳动争议。如果您对工资发放日期或其他劳动法律问题有更多疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于您提出的“每个月之后20号发工资是否合法”的问题，我可以明确地告诉您，在符合法律法规且劳动合同中有明确约定的前提下，每月20号发工资是合法的。首先，我们来分析一下法律法规方面。《劳动法》及相关法规并没有强制规定工资必须在每月的哪一天发放，而是要求工资以货币形式按月支付给劳动者，支付周期通常不超过一个月。这意味着，只要用人单位确保在一个月内支付工资，并且这个支付周期是稳定的，就符合法律法规的要求。接下来，我们看看劳动合同中的约定。工资发放日期主要由用人单位和劳动者在劳动合同中明确约定。只要这个约定不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。因此，如果您的劳动合同中明确约定了每月20号为工资发放日，那么用人单位按照这个约定执行就是合法的。当然，我们也需要考虑一些特殊情况。比如，如果约定的工资发放日恰逢节假日或休息日，用人单位应该提前在最近的工作日支付工资，以保障您的合法权益。另外，如果用人单位因为不可抗力等特殊情况无法按时支付工资，也应该及时与您沟通，并尽快在情况允许后支付工资。此外，虽然法律法规没有明确规定工资发放的具体日期，但用人单位在设定工资发放时间时，也应该考虑到员工的实际生活需求。如果工资发放时间过晚，导致您难以及时支付房租、信用卡还款等固定支出，这可能会对您的生活造成不便。在这种情况下，即使每月20号发工资在法律上是合法的，但从合理性的角度来看，可能并不是最佳选择。综上所述，每月20号发工资在符合法律法规且劳动合同中有明确约定的前提下是合法的。但如果您对此有任何疑问或担忧，或者认为这个发放时间对您的生活造成了不便，我建议您与用人单位进行沟通协商，寻求更合理的解决方案。同时，您也可以咨询当地的劳动法律专业人士或相关部门，以获取更专业的建议和帮助。

结论：关于春节期间工资发放时间：若19号为正常发薪日且恰逢春节假期，用人单位应提前至最近的工作日发放工资，否则可能构成拖欠工资。关于“每月按26天计算工资”的合法性：需结合具体计算方式判断。若26天包含法定节假日或休息日且未依法支付加班费，则不合法；若仅作为计薪天数且符合最低工资标准，则可能合法。一、春节期间工资发放时间的法律要求根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。具体分析：若每月19号为正常发薪日，但春节假期包含19号（如春节调休导致19号为休息日），用人单位应提前至春节前最后一个工作日发放工资。若用人单位未提前发放且无合理理由，可能构成拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除劳动合同并要求经济补偿。二、“每月按26天计算工资”的合法性分析需分情况讨论：若26天包含法定节假日或休息日不合法情形：根据《劳动法》第四十四条，法定节假日和休息日安排劳动者工作的，需支付加班费（法定节假日300%工资，休息日200%工资）。若用人单位将法定节假日或休息日计入26天，且未支付加班费，则属于克扣工资，劳动者可要求补足差额。合法情形：若26天仅为“计薪天数”（即扣除法定节假日和休息日后的实际出勤天数），且用人单位已依法支付加班费，则可能合法。但需注意：月计薪天数应为21.75天（《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》），26天明显高于法定标准，可能隐含未支付加班费的风险。劳动者实际工资不得低于当地最低工资标准（按21.75天折算后的日工资）。若26天为“出勤天数”且未扣除休息日不合法情形：若用人单位要求劳动者每月出勤26天（含休息日），且未支付休息日加班费，则违反《劳动法》第三十八条（劳动者每周至少休息1日）和第四十四条（休息日加班需支付200%工资）。合法情形：若26天为“综合计算工时制”下的周期内总工时（如季度600小时），且平均日工时不超过8小时、周工时不超过40小时，则可能合法。但需经劳动行政部门审批，并依法支付加班费。三、建议劳动者：核对工资条，确认26天的具体构成（是否包含法定节假日/休息日）。若未支付加班费或工资低于最低标准，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：避免将法定节假日或休息日计入计薪天数，或确保已依法支付加班费。春节期间提前发放工资，避免拖欠风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。

结论：公司原定20号发工资，过年延后到28号发工资，这一行为是否违法需分情况讨论。分析如下：若公司有合理理由且提前告知员工：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这意味着，如果公司因为过年这一特殊节假日，需要延后支付工资，并且这一延后是提前告知了员工，且延后的日期（28号）是在过年后的第一个工作日或者合理的工作日内，那么公司的行为通常不构成违法。举例：假设过年期间银行系统关闭，导致公司无法按时转账，且公司已提前通知员工工资将延后至过年后的第一个工作日（即28号）发放，这种情况下，公司的行为是合法的。若公司无合理理由或未提前告知员工：如果公司没有合理的理由，或者没有提前告知员工工资将延后发放，那么公司的行为可能构成违法。因为根据《工资支付暂行规定》，工资支付日期是明确的，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得无故拖欠。法律后果：如果公司无故拖欠工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资，并可能要求公司支付赔偿金。特殊情况下的工资支付：在某些特殊情况下，如公司确实面临经营困难，无法按时支付工资，那么根据《工资支付暂行规定》及相关法律法规，公司可以与劳动者协商延期支付工资，但必须得到劳动者的同意，并且不能违反法律法规的强制性规定。建议：如果公司确实面临经营困难，建议与员工进行充分沟通，协商延期支付工资的具体方案，并确保方案符合法律法规的要求。总结与建议：对于员工而言，如果公司延后发放工资，首先应了解公司延后发放的原因，并确认公司是否已提前告知。如果公司没有合理理由或未提前告知，员工有权向劳动监察部门投诉。对于公司而言，应尽量避免无故拖欠工资，如果确实需要延后发放，应提前与员工沟通，并确保延后发放的日期合理且符合法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

每月20号发上个月工资，在大多数情况下并不违法。以下是对此问题的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。此条款强调了工资的按月支付原则，但并未明确具体的支付日期。《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。这一规定明确了工资支付日期的约定原则，并允许企业根据自身情况设定支付时间。合法性条件分析劳动合同约定优先：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了每月20号发放上个月的工资，并且这一约定符合双方的意愿和实际情况，那么这种安排是合法的。双方均应遵守这一约定。实际执行一致性：即使劳动合同中没有明确约定，但如果用人单位长期固定于每月20日支付工资，且劳动者未提出异议，这也可以视为双方通过实际行为达成了默契，符合法律要求。支付周期合理性：工资支付周期不得超过一个月，“当月工资次月发”的惯例（如1月工资2月20日发）属于合法范畴，不构成拖欠。只要用人单位能够按时、足额地支付工资，不出现拖欠或克扣的情况，这种安排就是合理的。特殊情形处理：如果遇到节假日或休息日，用人单位应提前在最近的工作日支付工资，以确保劳动者的合法权益不受影响。离职员工需在办理手续时结清工资。停工停产期间，用人单位应按法规支付生活费。风险提示与建议法律风险规避：为了避免因工资支付日期引发的争议，建议用人单位将工资支付日期写入劳动合同或规章制度中，并确保这一日期符合双方的意愿和实际情况。沟通机制建立：如果用人单位需要调整工资支付日期，应与劳动者进行充分沟通，并书面确认新的支付日期。这样可以确保程序的合法性，并减少因变更支付日期而引发的纠纷。证据留存意识：用人单位应保存好考勤记录、工资条等凭证，以应对可能的劳动争议。这些凭证可以作为证明用人单位按时、足额支付工资的证据。总结来说，每月20号发上个月工资的行为，在遵循法律规定和劳动合同约定的前提下，是合法的。但具体情况还需根据劳动合同内容、地方性法规及实际运营情况来判断。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：春节原定于每月20号发放工资，但拖欠至26号发放，这一行为是否违法需分情况讨论。一般情况下，若仅因春节假期导致工资发放延迟几天，且用人单位能及时补发，通常不构成违法；但若用人单位无故拖欠工资，则可能违反相关法律规定。分析说明：一般情况下的延迟发放：春节期间，由于银行放假或用人单位财务流程等原因，工资发放可能会稍有延迟。若这种延迟是暂时的，且用人单位在假期结束后能及时补发工资，同时没有给劳动者造成实际损失，那么这种延迟通常不被视为违法行为。法律依据：虽然《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，但这里的“无故拖欠”通常指的是无正当理由的长期拖欠，而非因特殊原因（如春节假期）导致的短暂延迟。无故拖欠工资的情况：如果用人单位在春节后无正当理由仍拖欠工资，或者拖欠工资的时间较长，给劳动者造成了实际损失（如无法按时支付房租、生活费等），那么这种行为就可能构成违法。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。建议与行动：与用人单位沟通：如果发现工资被拖欠，首先应与用人单位进行沟通，了解拖欠的原因，并要求用人单位给出明确的发放时间。收集证据：在沟通过程中，注意收集相关证据，如工资条、银行转账记录、与用人单位的沟通记录等，以备后续维权之需。向劳动行政部门投诉：如果用人单位无正当理由仍拖欠工资，可以向当地的劳动行政部门投诉，要求其介入调查并处理。寻求法律援助：如果问题复杂或涉及金额较大，建议寻求专业律师的法律援助，以更好地维护自己的合法权益。后续思考依据：在判断用人单位是否违法时，除了考虑工资发放的时间外，还需要考虑拖欠的原因、拖欠的时间长度以及是否给劳动者造成了实际损失等因素。劳动者在维护自己权益时，应依法行事，通过合法途径解决问题，避免采取过激行为导致不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工资每月20日发放，遇节假日延后是否合法，需分情况讨论：若劳动合同或规章制度中有明确约定：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。这意味着，如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了每月20日为工资发放日，并且约定了遇节假日或休息日时延后支付的具体规则（如延后至节假日后的第一个工作日），那么这种延后支付是合法的。举例：假设某公司规章制度中规定，每月20日发放工资，若遇节假日则延后至节假日后的第一个工作日支付。在某个月份，20日恰逢国庆节假期，那么公司可以在国庆节后的第一个工作日支付工资，这种做法是合法的。若劳动合同或规章制度中无明确约定，但实际操作中形成惯例：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定工资发放日遇节假日的处理方式，但用人单位在实际操作中一直按照遇节假日延后支付的方式执行，且劳动者对此没有提出异议，那么这种做法可能被视为形成了惯例。然而，这种惯例的合法性可能存在一定的争议，因为法律法规并未明确认可这种惯例的效力。建议：为了避免争议，用人单位最好在劳动合同或规章制度中明确规定工资发放日遇节假日的处理方式。若劳动合同或规章制度中无明确约定，且实际操作中未形成惯例：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定工资发放日遇节假日的处理方式，且用人单位在实际操作中也没有形成固定的惯例，那么用人单位在遇节假日时延后支付工资可能构成拖欠工资的违法行为。因为根据《工资支付暂行规定》，工资必须在约定的日期支付，如遇节假日应提前支付。法律后果：如果用人单位未按时支付工资，劳动者有权要求用人单位及时支付工资，并可以通过劳动监察投诉、劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。额外建议：对于劳动者而言，如果发现用人单位在遇节假日时延后支付工资，且这种做法没有明确的合同或制度依据，可以与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照法律法规的规定按时支付工资。对于用人单位而言，为了避免因工资支付问题引发的劳动争议和法律风险，最好在劳动合同或规章制度中明确规定工资发放日遇节假日的处理方式，并确保在实际操作中严格遵守。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

每月20号发放上个月工资，在大多数情况下并不违法。以下是对此问题的详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款强调了工资的按月支付和不得无故拖欠的原则，但并未具体规定每月的哪一天为工资发放日。《工资支付暂行规定》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。这一条款明确了工资支付日期的约定原则，即由用人单位与劳动者协商确定，并允许在遇到节假日或休息日时提前支付。关键点分析约定优先原则：工资发放日期主要由用人单位与劳动者通过劳动合同约定，或依据用人单位依法制定的规章制度确定。只要双方约定的日期合理，且公司按约支付，即视为合法。因此，如果劳动合同中明确约定了每月20号为工资发放日，且公司按照此约定执行，那么公司的行为是合法的。法律无具体日期规定：我国法律并未统一明确规定公司必须在每月的哪一天发放工资，只是要求至少每月支付一次。因此，公司有权根据自身运营情况和员工约定来确定发薪日。每月20号发放工资，只要符合双方约定，就不违反法律规定。延迟发放需正当理由：若公司因正当理由需延迟发放工资，如遇到财务困难等，应经过合法程序并告知全体劳动者，同时在合理期限内补发。否则，可能构成违法行为。但在此情况下，如果公司只是按照约定的每月20号发放工资，并未无故延迟，则不构成违法。无故拖欠属违法：公司无正当理由未按时支付工资，将构成违法行为。劳动者有权要求公司及时支付，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。但每月20号发放工资，只要符合双方约定且公司按时支付，就不属于无故拖欠。特殊情况说明劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确规定了具体的发薪日期（如每月5号），而公司未经劳动者同意擅自变更发薪日期至20号，这种行为可能构成违约。公司需承担相应责任，如支付违约金或赔偿劳动者因此遭受的损失。地方性法规、政策要求：部分地方可能有特殊的工资支付时间要求。如果公司所在地有这样的规定，且公司未按照规定时间发放工资，就可能构成违法。因此，在判断每月20号发放工资是否违法时，还需考虑当地的具体规定。劳动者权益保护建议沟通协商：如果劳动者认为公司工资支付时间不合理或损害自身权益，应首先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。通过友好协商，往往能够达成双方都能接受的工资支付方案。法律途径维权：如果协商无果，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者应提供充分的证据证明公司存在违法行为，如劳动合同、工资条、银行转账记录等。总结来说，每月20号发放上个月工资，在大多数情况下并不违法。但具体是否违法还需根据劳动合同的约定、当地法规政策以及公司的实际执行情况来判断。如果劳动者对此有疑问或认为自身权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

针对您提出的“合同上写明15号发工资，但每月20号以后发是否合法”的问题，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及用人单位是否存在合理的延迟理由。以下是对此问题的详细分析：一、合同有明确约定且无正当理由延迟发放的情况若劳动合同中明确约定了每月15号为工资发放日，且用人单位无正当理由（如自然灾害、战争等不可抗力，或生产经营困难且已与工会或职工代表协商一致等合理情况未出现）而延迟至20号或更晚发放，则此行为违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第七条的相关规定。这些法规明确指出，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，并在约定的日期支付。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付。因此，无正当理由的延迟发放构成无故拖欠工资，属于违法行为。二、合同无明确约定或存在合理延迟理由的情况无明确约定：若劳动合同中未明确约定具体的工资发放日期，仅约定“按月发放”，则只要用人单位在一个月的周期内发放工资，即视为合法。在这种情况下，20号发放工资并不违反法律规定。存在合理延迟理由：若用人单位因不可抗力因素（如重大自然灾害导致单位无法正常运营）或生产经营困难、资金周转受影响，且已征得本单位工会或职工代表同意，或已及时向劳动者说明情况并在合理期限内补发工资，则这种延迟发放不构成违法。例如，如果合同中约定了“如遇特殊情况可适当顺延”，且用人单位因银行系统故障等合理原因延迟发放，并及时向员工说明了情况，那么这种延迟通常是可以接受的。三、劳动者的维权途径若用人单位无故拖欠工资，劳动者可通过以下途径维护自身权益：协商沟通：首先尝试与用人单位进行沟通，了解其拖欠工资的具体原因，并要求其尽快支付。法律途径维权：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动保障部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位限期支付工资。同时，劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的赔偿金。对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼。总结：判断15号发工资20号才发是否违法，需综合考虑劳动合同中的约定、用人单位的延迟理由及其与劳动者的沟通情况。劳动者应了解自身权益，并在必要时采取合适的维权措施。如果用人单位的行为确实违反了劳动合同或相关法律法规，劳动者有权通过法律途径来维护自己的合法权益。

结论前置：合同中约定每月20号发工资，但实际31号才发，这种行为是否合法，主要取决于劳动合同或相关法律法规中是否有关于工资发放时间的具体规定，以及延迟发放工资是否构成“未及时支付劳动报酬”。一般来说，如果未经劳动者同意，用人单位延迟发放工资是违反劳动法规定的行为。分析说明：合同约定与实际情况的差异：合同中明确约定了每月20号发工资，这是用人单位与劳动者之间的明确约定。实际工资发放时间为每月31号，这与合同约定不符。劳动法的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定的日期支付工资，不得无故拖欠或延迟。如果劳动合同中没有明确约定工资支付日期，则用人单位应当在每月的固定日期支付工资，且该日期应当合理并符合行业惯例。延迟发放工资的法律后果：如果用人单位未经劳动者同意延迟发放工资，可能构成“未及时支付劳动报酬”，这是违反劳动法规定的行为。劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付工资，并有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。特殊情况的考虑：如果延迟发放工资是由于不可抗力或用人单位的正当理由（如银行系统问题、财务错误等），且用人单位及时采取了补救措施并通知了劳动者，那么这种延迟可能不构成违法。但这种情况下，用人单位仍然需要与劳动者沟通并解释延迟的原因，以取得劳动者的理解和同意。法律建议：作为劳动者，如果遭遇用人单位延迟发放工资的情况，首先应与用人单位沟通了解延迟的原因，并要求用人单位按照合同约定支付工资。如果用人单位无故拖延或拒绝支付工资，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。作为用人单位，应严格遵守劳动法规定，按时足额支付劳动者工资，避免因此产生的法律风险和纠纷。综上所述，合同中约定每月20号发工资但实际31号才发的情况，如果未经劳动者同意且没有正当理由，是违反劳动法规定的行为。劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付工资并维护自己的合法权益。