结论：员工无意给公司造成经济较小损失被辞退，是否违法需分情况讨论，不能一概而论。

分析如下：

1. 从劳动合同和规章制度的角度：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当有合法、合理的理由，并且需要遵循一定的程序。如果公司的规章制度中明确规定了员工因疏忽或无意造成经济损失达到一定数额时，公司有权解除劳动合同，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，同时该规章制度已经向员工公示或告知，那么公司辞退员工可能是合法的。但在此情况下，也需考虑损失的“较小”程度是否真的达到了规章制度中规定的可解除劳动合同的标准。
   • 如果公司的规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，或者虽然规定了但未向员工公示或告知，那么公司仅凭员工无意造成较小经济损失就辞退员工，则可能构成违法解除劳动合同。

2. 从过错程度和损失大小的角度：

   • 员工无意造成的经济损失较小，通常意味着员工的过错程度较轻。在劳动法中，对于员工的过错程度，是判断公司解除劳动合同是否合法的重要因素之一。如果员工的过错程度较轻，且造成的损失也较小，那么公司直接辞退员工可能缺乏合理性，从而构成违法解除。
   • 另一方面，即使员工有过错，但如果公司能够通过其他方式（如警告、罚款、调岗等）来纠正员工的行为或弥补损失，而直接选择辞退员工，也可能被视为过于严厉，从而构成违法解除。

3. 从法律程序和证据的角度：

   • 公司在辞退员工时，需要遵循一定的法律程序，如提前通知、听取员工申辩、出具书面解除通知等。如果公司未遵循这些程序，即使员工确实存在过错，也可能构成违法解除。
   • 公司还需要提供充分的证据来证明员工确实存在过错，并且这一过错与造成的经济损失之间存在因果关系。如果公司无法提供充分的证据，那么辞退员工也可能构成违法。

建议：

• 对于员工而言，如果认为自己被违法辞退，可以收集相关证据（如劳动合同、规章制度、工资单、辞退通知等），并向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，在辞退员工前应当谨慎评估员工的过错程度、损失大小以及公司的规章制度和法律程序等因素，确保辞退行为的合法性和合理性。如果确实需要辞退员工，也应当遵循法律程序，并妥善处理与员工的劳动关系和赔偿事宜。

后续思考：

• 在实际操作中，如何界定“较小损失”和“较大损失”可能存在一定的主观性和争议性。因此，建议公司在制定规章制度时明确具体的损失数额标准，并确保这一标准合理、合法且向员工公示或告知。
• 同时，公司也应当加强员工培训和管理工作，提高员工的责任意识和风险意识，减少因员工疏忽或无意造成的经济损失和劳动纠纷。

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