结论前置：员工给公司造成经济损失能否被辞退，并非单纯依据损失金额大小，而是需综合考量劳动合同及规章制度约定、员工过错程度、损失对公司实际影响以及遵循法定程序等多方面因素。以下从不同角度进行详细分析：
一、劳动合同及规章制度的角度
规章制度合法性：
- 若公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工因故意或重大过失给公司造成一定金额（如5000元、10000元等，具体金额依公司合理设定）以上损失属于严重违反规定的行为，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向员工公示等），则当员工达到这一标准时，公司可依据此规定辞退员工。
- 举例：若员工手册中明确规定因工作失误导致公司直接经济损失达8000元及以上为严重违纪，员工若因此被辞退，公司有充分依据。
规章制度明确性：
- 规章制度中应明确界定“重大损失”的具体标准，例如规定因员工过错导致公司直接经济损失达到一定数额或造成公司重要客户流失等情形属于重大损失。明确的定义有助于避免随意认定和纠纷的产生。
二、员工过错程度的角度
故意行为：
- 若员工存在故意行为，即使损失金额不大，也可能因其严重违反劳动纪律和职业道德而被辞退。
- 举例：如员工为谋取私利故意泄露公司商业机密，即便难以量化直接经济损失，公司也有权基于其行为的潜在危害性将其辞退。
重大过失：
- 员工因重大过失给公司造成损失，且损失达到规章制度规定的标准时，公司可考虑辞退。
- 举例：员工在操作机器时未遵守安全规程，导致机器损坏，造成公司重大经济损失，且该行为被认定为重大过失。
轻微过失：
- 轻微过失通常不足以构成合法辞退的理由，公司应通过培训、警告等方式进行纠正。
三、损失对公司实际影响的角度
损失严重性：
- 损失的严重性需结合公司的行业性质、经营规模、财务状况等因素来判断。对于小型企业而言，数万元的损失可能构成重大影响；而对于大型企业，标准可能更高。
- 举例：对于一家小型企业，若员工造成的损失导致资金周转困难或正常经营受阻，该损失可被视为重大。
损失与员工行为的因果关系：
- 公司需提供充分的证据证明员工的行为与经济损失之间存在直接的因果关系。
- 举例：公司需提供设备维修发票、故障原因鉴定报告等证据，以明确损失的具体数额和员工的责任。
四、法定程序的角度
辞退程序：
- 公司辞退员工必须遵循法定程序，包括提前通知员工、进行必要的调查核实、听取员工的陈述和申辩等。否则，即使员工确实给公司造成了损失，公司也可能因程序违法而面临支付经济赔偿金等法律责任。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，但需确保辞退程序的合法性。
证据要求：
- 公司需提供充分的证据证明员工的行为与经济损失之间存在直接的因果关系，且证据应真实可靠，不得存在伪造、篡改等情况。
五、特殊情况与例外
不可抗力：
- 若损失是因不可抗力等不可归责于员工的原因导致，公司不能以此为由辞退员工。
- 举例：地震等自然灾害导致的公司财产受损，不能要求员工承担责任并以此辞退。
员工已承担赔偿责任：
- 若员工已按照公司规定或法律规定承担了相应的赔偿责任，公司再以此为由辞退员工可能缺乏合理性。
六、法律建议与总结
公司角度：
- 公司在决定辞退因造成损失的员工前，应全面调查事情经过，确保辞退理由充分且合法，并向员工明确告知辞退原因及依据，以避免潜在的劳动纠纷。
- 公司应建立健全的规章制度，明确员工行为规范及违纪处理标准，以确保在管理员工时有据可依。
员工角度：
- 员工应了解自己的权利和义务，积极沟通并寻求法律帮助以维护自身权益。
- 若认为公司的辞退行为违法或对辞退决定有异议，员工可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动争议仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的权益。
总结：员工给公司造成经济损失能否被辞退，需综合考量多方面因素。公司在处理此类情况时，应确保遵守相关法律法规和内部规章制度，确保辞退的合法性；员工则应了解自己的权利和义务，积极沟通并寻求法律帮助以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。