事业单位提拔合同工当领导，这一行为本身并不直接违反某一特定的、广为人知的“文件”，但是否违规需结合具体规定和程序来判断。以下从几个角度进行分析：

1. 事业单位人事管理规定：

   • 事业单位的人事管理通常遵循《事业单位人事管理条例》等相关规定。这些规定明确了事业单位工作人员的招聘、聘用、考核、奖惩等程序和要求。
   • 如果合同工在提拔为领导前，已经通过合法的程序（如公开招聘、竞争上岗等）获得了事业单位工作人员的身份，并且符合提拔为领导的相关条件和程序，那么这一行为通常是合法的。
   • 但如果合同工并未通过合法程序获得事业单位工作人员身份，或者提拔过程违反了公开、公平、公正的原则，如存在暗箱操作、违规提拔等情况，那么这一行为就可能违反了事业单位人事管理规定。

2. 劳动合同与岗位约定：

   • 合同工与事业单位之间通常签订有劳动合同，合同中会明确约定工作岗位、职责、薪酬等条款。
   • 如果劳动合同中明确规定了合同工不能担任领导职务，或者提拔为领导需要满足特定条件（如通过特定考试、获得特定资质等），而事业单位在未满足这些条件的情况下提拔合同工为领导，那么这一行为就可能违反了劳动合同的约定。

3. 编制与身份问题：

   • 事业单位的工作人员通常分为编制内和编制外（即合同工）。编制内人员享有更多的福利待遇和职业发展空间。
   • 在大多数情况下，领导职务是由编制内人员担任的。如果事业单位提拔合同工为领导，而该合同工并未获得编制身份，或者提拔过程未遵循编制管理的相关规定，那么这一行为就可能存在违规之处。不过，也有一些特殊情况，如事业单位因工作需要，经上级主管部门批准，可以聘用合同工担任某些特定职务。

4. 具体程序与公开性：

   • 提拔领导通常需要经过一定的程序，如民主推荐、组织考察、公示等。
   • 如果事业单位在提拔合同工为领导时，未遵循这些程序，或者程序执行不严格、不公开、不透明，那么这一行为就可能违反了相关规定，引发争议和质疑。

建议：

• 对于事业单位而言，在提拔合同工为领导时，应严格遵守相关法律法规和人事管理规定，确保提拔过程的公开、公平、公正。
• 对于合同工而言，如果认为自己被违规提拔或未获得应有的权益，可以通过合法途径（如向上级主管部门反映、申请劳动仲裁等）来维护自己的权益。

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