结论：下级单位在上级单位未对竞聘者年龄做约定的情况下，自行规定离退休一年者不得参与竞聘，这一做法的合法性需分情况讨论，不能一概而论。

分析：

1. 从劳动合同和规章制度的角度：

   • 如果下级单位的这一规定并未写入劳动合同，也未作为规章制度经过民主程序制定并公示，那么该规定对劳动者可能不产生约束力。因为，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位的规章制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示，才能作为管理劳动者的依据。
   • 如果该规定已经写入劳动合同或作为规章制度经过民主程序制定并公示，那么需要进一步分析该规定是否违反了法律法规的强制性规定或公序良俗。

2. 从反就业歧视的角度：

   • 离退休年龄并不等同于劳动能力或工作表现的下降。下级单位以离退休一年为由限制竞聘，可能构成对特定年龄群体的就业歧视。根据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，用人单位不得实施就业歧视。
   • 如果下级单位的这一规定被认定为就业歧视，那么该规定将是违法的，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

3. 从实际操作和合理性的角度：

   • 即使下级单位的这一规定在形式上合法，也需要考虑其实际操作的合理性和公平性。例如，如果离退休一年的员工在工作经验、业务能力等方面仍然具有优势，那么限制其竞聘可能并不合理。
   • 下级单位在制定此类规定时，应当充分考虑员工的实际情况和利益，确保规定的公平性和合理性。

建议：

• 对于下级单位而言，在制定竞聘规定时，应当遵循法律法规的规定，确保规定的合法性和合理性。同时，应当充分考虑员工的实际情况和利益，避免实施就业歧视。
• 对于劳动者而言，如果认为下级单位的竞聘规定违反了法律法规或侵犯了自己的合法权益，可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。

后续行动：

• 如果您是下级单位的管理人员，建议重新审视并调整竞聘规定，确保其合法性和合理性。
• 如果您是受到该规定影响的劳动者，且认为该规定侵犯了您的合法权益，建议收集相关证据，如劳动合同、规章制度、竞聘通知等，并向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

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