单位要求工作几十年的员工竞聘上岗，这一行为本身并不直接违法，但其合法性需结合具体情形判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度层面：

   • 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了工作岗位、职责及变更条件，且未提及竞聘上岗，则单位单方面要求竞聘上岗可能构成违约。此时，员工有权拒绝，并可依据合同条款要求单位继续履行原合同或承担违约责任。
   • 规章制度合法性：若单位规章制度中规定了竞聘上岗的流程、条件及后果，且该规章制度经过民主程序制定、公示并告知员工，同时不违反法律法规的强制性规定，则单位要求竞聘上岗具有合法性。员工应遵守规章制度，参与竞聘。

2. 劳动法与劳动合同法层面：

   • 平等就业与择业权：根据《劳动法》和《劳动合同法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。单位要求竞聘上岗时，应确保竞聘过程公平、公正、公开，不得设置不合理的条件或歧视性条款，否则可能侵犯员工的平等就业权。
   • 变更劳动合同：若竞聘上岗导致员工工作岗位、职责或薪酬等发生重大变化，单位应与员工协商一致并签订书面变更协议。未经协商一致，单位单方面变更劳动合同内容可能构成违法。

3. 特殊保护情形：

   • 老员工保护：对于工作几十年的老员工，法律并未规定单位不得要求其竞聘上岗。但单位在实施竞聘上岗时，应充分考虑老员工的贡献、技能及身体状况等因素，给予合理的照顾和安排。若单位以竞聘上岗为名，行裁员之实，且未依法支付经济补偿或履行相关程序，则可能构成违法解除劳动合同。
   • 医疗期、工伤等特殊情形：若员工处于医疗期、工伤停工留薪期等特殊情形下，单位不得要求其参与竞聘上岗。否则，可能违反相关法律法规的规定，损害员工的合法权益。

法律建议：

• 员工角度：若单位要求竞聘上岗，员工应首先查阅劳动合同和规章制度，了解相关条款和规定。若认为单位行为违法或不合理，可与单位协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 单位角度：单位在实施竞聘上岗时，应确保竞聘过程公平、公正、公开，遵守相关法律法规的规定。同时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，给予必要的照顾和安排，以维护和谐的劳动关系。

可能后果：

• 若单位行为违法或不合理，员工有权拒绝参与竞聘上岗，并可要求单位继续履行原合同或承担违约责任。若单位因此解除劳动合同的，员工可要求单位支付经济补偿或赔偿金。
• 若员工参与竞聘上岗但未成功，单位应根据实际情况和规章制度的规定，给予合理的安置或补偿。若单位未依法履行相关义务的，员工可依法维权。

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