待岗期间公司搞竞聘上岗是否合法，需分情况讨论：

1. 若公司待岗安排本身合法，且竞聘上岗程序公正透明：

   • 合法性基础：根据《劳动合同法》及相关规定，公司因经营困难等原因安排员工待岗，需符合法定条件（如非员工原因停工停产、支付待岗工资等）。若待岗安排合法，公司在此期间组织竞聘上岗，本质上是调整用工方式的一种尝试，不直接违反法律。
   • 程序要求：竞聘上岗需遵循公平、公正、公开原则，包括明确竞聘岗位、条件、流程，确保所有员工平等参与，避免歧视或暗箱操作。若程序合规，公司有权通过竞聘重新配置人力资源。
   • 员工权益保障：即使竞聘失败，公司也需按待岗协议或法律规定支付工资或生活费，不得单方面降低待遇或解除合同（除非符合法定解除条件，如员工严重违纪等）。

2. 若公司待岗安排违法，或竞聘上岗程序存在瑕疵：

   • 待岗违法情形：若公司未经协商单方面强制待岗、未支付待岗工资、以待岗为名变相裁员等，则待岗安排本身违法。此时公司组织的竞聘上岗可能被视为掩盖非法目的的手段，员工可拒绝参与并主张权益。
   • 竞聘程序瑕疵：若竞聘岗位未提前公示、竞聘条件不合理（如仅针对特定员工设置）、结果不公示等，可能构成程序违法。员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求撤销竞聘结果或恢复原岗位。

3. 特殊情形：公司以竞聘为由变相裁员：

   • 法律风险：若公司通过竞聘上岗故意淘汰员工，且未提供其他岗位或支付经济补偿，可能涉嫌违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第40条、41条，公司需证明裁员符合法定情形（如经营严重困难、转型等），并履行提前通知、协商等程序。
   • 员工应对：若怀疑公司变相裁员，员工可要求公司出具书面解除通知，并保留竞聘过程证据（如邮件、录音等）。若公司无法证明裁员合法性，员工可主张违法解除赔偿金（2N）。

法律建议：

• 对公司：若需通过竞聘调整用工，应提前与员工协商，明确竞聘规则，确保程序合法合规，避免引发劳动纠纷。
• 对员工：若遇待岗期间竞聘上岗，可要求公司出示待岗合法性证明及竞聘方案，评估自身权益是否受损。若认为公司行为违法，可及时咨询律师，通过劳动仲裁或诉讼维权。

总结：待岗期间公司搞竞聘上岗的合法性取决于待岗安排是否合法、竞聘程序是否公正。若两者均合规，公司有权组织；若存在违法情形，员工可主张权益。如有具体疑问，可直接向我咨询。