针对您提出的“不参与公司竞聘上岗让待岗是否合法”的问题，以下是我的详细解答：

1. 从法律层面看，公司强制员工待岗并非总是合法：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这意味着，如果公司并非因经营困境而强制员工待岗，且员工对此有疑虑，那么这种待岗措施可能是不合法的。

2. 竞聘上岗与待岗安排的合法性需结合具体情况判断：

   • 如果公司组织了公开竞聘，并提前公示了竞聘方案，员工也知晓并承诺遵守相关竞聘规则，那么在员工落聘后，公司有权根据竞聘方案对员工进行岗位调整或待岗安排。但前提是，这种安排必须合法合规，且已经与员工进行了充分的沟通协商。
   • 在案例(2022)京01民终4244号中，法院支持了国企对落聘员工实施单方待岗的行为，但这是基于竞聘方案已经履行了民主流程、员工知晓并承诺遵守竞聘规则、以及公司已经与员工进行了充分沟通协商等前提条件。

3. 公司强制员工待岗可能面临的法律后果：

   • 如果公司未经员工同意，擅自安排员工待岗，且没有合理的理由和依据，那么员工有权向劳动仲裁部门提起仲裁，要求恢复原岗位或获得相应的经济补偿。
   • 在仲裁或诉讼过程中，公司需要提供充分的证据证明其待岗安排的合法性和合理性，否则可能面临败诉的风险。

4. 给员工的建议：

   • 如果您不参与公司竞聘上岗而被安排待岗，首先应与公司进行沟通协商，了解待岗的具体原因和依据。
   • 如果您认为公司的待岗安排不合法或不合理，可以收集相关证据，向劳动仲裁部门提起仲裁，维护自己的合法权益。
   • 在整个过程中，建议您保持冷静和理性，避免采取过激行为或发表不当言论，以免影响自己的仲裁或诉讼结果。

综上所述，不参与公司竞聘上岗而被安排待岗是否合法，需结合具体情况进行判断。如果您对此有疑虑或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。