公司让员工待岗是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
合法待岗的情形
经营困难或不可抗力因素：
- 当公司面临生产经营严重困难、自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等特定情形时，为了调整经营策略、降低成本，可以安排员工待岗。但公司应提供生产任务不足或经营情况不佳的证据，且待岗期间需支付员工基本生活费，并继续为其缴纳社会保险费用。
- 法律依据：虽然《劳动合同法》未直接规定待岗，但第四十一条允许用人单位在特定情形下裁减人员或调整工作安排，这间接支持了公司在经营困难时安排待岗的合理性。
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗安排。这种情况下，待岗是合法的，因为双方已经就变更劳动合同达成了共识。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应采用书面形式，并由用人单位和劳动者各执一份。
员工自身原因：
- 如员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可安排其待岗。但待岗期间，公司仍需支付员工基本生活费，并继续为其缴纳社会保险费用。
- 法律依据：《劳动合同法》第四十条允许在这种情况下解除劳动合同前安排待岗，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
公司出资安排培训：
- 在培训期间，员工无法正常参与工作，可视为待岗。这种情况下，待岗是合法的，因为员工正在接受公司出资的培训，且待岗期间公司仍需支付员工基本生活费（或培训期间的工资），并继续为其缴纳社会保险费用。
非法待岗的情形
无正当理由：
- 如果公司没有正当的经营或客观原因，仅为规避法律责任或降低用工成本而随意安排员工待岗，这种行为是不合法的。员工有权拒绝接受待岗安排，并要求继续履行原劳动合同。
未经员工同意：
- 单方面强制员工待岗，违反劳动合同约定或劳动法相关规定，如未按时支付劳动报酬、未提供必要劳动保护等，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。
- 法律依据：《劳动合同法》第三十八条赋予员工在特定情形下的解约权和经济补偿请求权。如果公司强行要求员工待岗，且未支付合理待遇，员工可以依据该条款主张权利。
待岗期间的工资发放标准
- 企业在职工待岗期间，应按国家和本市规定为职工交纳各项社会保险费，并支付生活费。按目前的规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80%支付劳动者基本生活费。
建议与注意事项
- 与公司沟通：如果公司安排您待岗，建议您先与公司沟通，了解待岗的原因、期限以及待遇情况。
- 保留证据：如果公司未经您同意强行安排待岗，或者未支付合理待遇，请您保留相关证据（如工资条、待岗通知等），以便后续维权。
- 维权途径：您可以通过劳动监察投诉、劳动仲裁等方式维护自身合法权益。劳动监察部门会对公司违法行为进行查处，劳动仲裁则可裁决公司恢复劳动关系、支付工资待遇等。
总之，公司让员工待岗的合法性取决于具体情况。在符合法定条件和程序的前提下，待岗安排是合法的；否则，可能构成违法行为。如果您遇到公司安排待岗的情况，且认为公司做法不合理，请及时咨询我，我会根据您的具体情况提供法律建议。