国有企业要求竞聘上岗是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动合同变更需协商一致

根据《劳动合同法》的相关规定，公司要求员工重新竞聘上岗，并将岗位重新设置的行为，在法律上属于公司单方面要求变更其与劳动者之间正在履行的劳动合同。这种变更必须遵循协商一致的原则，即公司需要与员工就新的岗位、工作内容、薪酬待遇等关键条款进行充分协商，并达成一致意见。如果员工不同意变更，公司不能单方面强制执行。

2. 协商不一致时的处理

• 经济补偿：如果公司不能与员工就竞聘上岗达成一致，而由公司提出解除与员工的劳动合同，那么公司应当按照法律规定支付相应的经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和工资水平来确定。
• 员工选择：员工有权选择是否接受竞聘上岗的安排。如果员工拒绝签订相关协议，可以要求公司按照原劳动合同安排岗位。如果公司拒不安排岗位或无故解约，员工有权请求赔偿。

3. 合法性的具体判断

• 程序合法性：国有企业要求竞聘上岗，必须确保整个过程的程序合法。这包括制定合理的竞聘规则、公开透明的竞聘流程、公平公正的评审标准等。如果程序存在瑕疵或不合理之处，可能影响竞聘上岗的合法性。
• 内容合法性：竞聘上岗的内容也必须合法。例如，不能设置歧视性的竞聘条件，不能违反法律法规的强制性规定等。如果竞聘内容违法或不合理，同样可能影响其合法性。

4. 实际操作建议

• 了解政策：作为员工，在面临竞聘上岗时，应首先了解公司的相关政策和规定，确保自己的权益不受侵害。
• 积极沟通：如果员工对竞聘上岗有异议或疑问，应积极与公司进行沟通，寻求合理的解决方案。
• 寻求法律援助：如果员工认为公司的竞聘上岗行为侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的权益。

举例说明：假设某国有企业决定进行全员竞聘上岗，但未与员工就新的岗位、薪酬等关键条款进行充分协商，且竞聘程序存在不透明、不公正的情况。在这种情况下，员工有权拒绝竞聘上岗的安排，并可以要求公司按照原劳动合同安排岗位或支付经济补偿金。如果公司拒不履行相关义务，员工可以通过法律途径维护自己的权益。

综上所述，国有企业要求竞聘上岗的合法性取决于多个因素，包括劳动合同变更的协商一致性、协商不一致时的处理方式、程序和内容的合法性等。如果您在面临类似情况时有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。