在《劳动法》实施以前，用人单位的上级主管部门行政职能部门一般无权直接开除国企工人，但具体需结合当时的政策、规定及实际情况来判断。以下从不同角度进行详细分析：
一、历史背景与政策依据
在《劳动法》实施之前，我国的劳动用工制度主要受到计划经济体制的影响，国企工人的招聘、解雇等劳动管理事项往往受到国家政策和行政规定的严格调控。这一时期，国企工人的劳动关系更多地体现了国家与劳动者之间的直接关系，而非单纯的用人单位与劳动者之间的关系。因此，对于国企工人的解雇，通常需要遵循更为严格的程序和规定，并非由用人单位的上级主管部门行政职能部门随意决定。
二、开除国企工人的权限与程序
权限归属：
- 在计划经济时期，国企工人的解雇权限通常归属于企业本身，但需经过一定的审批程序。企业不能随意解雇工人，必须符合国家政策和行政规定的要求。
- 用人单位的上级主管部门行政职能部门，虽然对企业有一定的管理权，但并不直接拥有解雇工人的权限。它们更多地是在政策指导、监督等方面发挥作用。
程序要求：
- 解雇国企工人通常需要经过严格的审批程序，包括企业内部决策、上级主管部门审批等环节。
- 在某些情况下，解雇决定还需要报请劳动行政部门备案或批准。
三、特殊情况下的处理
严重违纪或违法行为：
- 如果国企工人存在严重违纪或违法行为，企业有权根据国家政策和行政规定提出解雇建议。
- 但即便如此，解雇决定仍需经过上级主管部门和劳动行政部门的审批或备案。
政策性调整或企业改制：
- 在政策性调整或企业改制等特殊情况下，国企工人的劳动关系可能面临调整。
- 这种情况下，解雇工人的决定通常是由政府或相关部门根据政策需要作出的，而非由用人单位的上级主管部门行政职能部门直接决定。
四、法律建议与风险提示
对于劳动者：
- 如果您认为自己在《劳动法》实施以前被不当解雇，可以查阅当时的政策、规定及企业内部的规章制度，了解解雇是否符合法定程序和条件。
- 如发现解雇决定存在违法或不当之处，您可以向相关部门投诉或寻求法律援助。
对于用人单位或上级主管部门：
- 在处理国企工人的劳动关系时，应严格遵守国家政策和行政规定，确保解雇决定的合法性和合理性。
- 如需解雇工人，应按照法定程序进行审批和备案，避免引发劳动纠纷和法律风险。
总结来说，在《劳动法》实施以前，用人单位的上级主管部门行政职能部门一般无权直接开除国企工人。解雇决定通常需要经过严格的审批程序，并符合国家政策和行政规定的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。