国企职工与单位签订了劳动合同后，单位在特定情况下仍然可以作出开除决定。以下从不同角度为你详细分析：

一、劳动合同的约束与开除的合法性

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它对双方都具有法律约束力，意味着劳动者需要按照合同约定提供劳动，而用人单位则需要按照合同约定支付劳动报酬、提供劳动条件等。然而，这并不意味着劳动合同一旦签订，用人单位就绝对不能开除职工。在符合法律法规和劳动合同约定的情况下，用人单位仍然有权对职工进行开除处理。

二、开除的合法情形

1. 严重违反用人单位规章制度：

   • 如果国企职工严重违反了单位的规章制度，且这些规章制度是合法、合理并经过民主程序制定的，同时职工在签订劳动合同时也已知悉并同意遵守，那么单位有权依据规章制度对职工进行开除处理。

2. 严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：

   • 如果职工在工作中存在严重失职或营私舞弊的行为，并且这些行为给单位造成了重大损害，单位同样有权对职工进行开除。

3. 被依法追究刑事责任：

   • 如果职工因犯罪被依法追究刑事责任，单位可以根据相关法律法规和劳动合同的约定，对职工进行开除处理。

4. 其他法定情形：

   • 除了上述情形外，还有一些其他法定情形也可能导致单位对职工进行开除，如职工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正等。

三、开除的程序与注意事项

1. 程序合法性：

   • 用人单位在作出开除决定时，必须确保程序合法。这通常包括事先通知职工、听取职工的陈述和申辩、经过工会或职工代表大会的审议等程序。如果程序不合法，开除决定可能会被认定为无效。

2. 证据充分性：

   • 用人单位在作出开除决定时，还需要确保证据充分。这包括收集职工违反规章制度、失职或营私舞弊等行为的证据，以及这些行为给单位造成损害的证据等。如果证据不足或存在瑕疵，开除决定同样可能会被认定为无效。

3. 经济补偿与赔偿：

   • 如果用人单位违法开除职工，职工有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。经济补偿的标准通常根据职工在单位的工作年限和工资水平来确定。而赔偿金则可能包括因违法开除给职工造成的直接经济损失和间接经济损失等。

四、实际案例与启示

在实际操作中，因开除职工而引发的劳动争议并不少见。例如，某国企职工因严重违反单位规章制度被开除，但职工认为单位开除决定程序不合法且证据不足，于是向劳动仲裁机构申请仲裁。最终，劳动仲裁机构认定单位开除决定无效，并裁决单位支付职工经济补偿和赔偿金。这个案例告诉我们，用人单位在作出开除决定时必须谨慎行事，确保程序合法、证据充分；而职工在面对开除决定时也应积极维护自己的合法权益。

总结与建议：国企职工与单位签订了劳动合同后，单位在特定情况下仍然可以作出开除决定。但用人单位必须确保开除决定合法、程序正当且证据充分。如果你作为国企职工面临被开除的情况，或者作为用人单位需要作出开除决定，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议和指导。