在八十年代，国企厂长在一定条件下是有权开除职工的，但这一权力并非无限制，且需遵循当时的法律法规和政策规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、历史背景与法律依据
在八十年代，我国正处于计划经济向市场经济转型的初期，国有企业（国企）在经营管理上享有较大的自主权。这一时期的国企厂长，作为企业的法定代表人，在企业管理中扮演着重要角色。关于开除职工的权力，主要依据当时的《企业职工奖惩条例》等相关法规。
二、开除职工的条件与程序
条件：
- 根据《企业职工奖惩条例》，职工若犯有严重错误，如贪污盗窃、营私舞弊、严重失职、违反劳动纪律等，且情节严重，给企业造成重大损失的，企业有权给予开除处分。
- 开除处分通常针对的是职工的严重违纪行为或违法行为，而非一般的工作失误或表现不佳。
程序：
- 在决定开除职工前，企业需进行充分的调查取证，确保职工的违纪行为或违法行为事实清楚、证据确凿。
- 开除决定需经过企业职工代表大会或职工大会讨论通过，并报上级主管部门备案。
- 企业需向被开除职工送达书面开除通知，并告知其申诉权利。
三、国企厂长的权力与限制
权力：
- 国企厂长作为企业的法定代表人，有权根据企业规章制度和法律法规，对违纪职工进行处分，包括开除。
- 在符合开除条件的情况下，厂长有权签署开除决定，并代表企业执行。
限制：
- 厂长的开除权力并非绝对，需受到法律法规和政策的约束。例如，开除决定需经过职工代表大会或职工大会讨论通过，不能由厂长一人独断。
- 若职工对开除决定不服，有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
四、实际案例与司法实践
在八十年代，由于法律法规和政策的不完善，以及企业管理水平的参差不齐，确实存在一些国企厂长滥用开除权力的情况。然而，随着法律法规的逐步完善和司法实践的不断发展，对开除职工作出的决定越来越注重程序正义和实体正义的结合。例如，若开除决定缺乏充分的事实依据或程序违法，法院可能会撤销该决定，并要求企业恢复职工的劳动关系或给予相应的赔偿。
五、建议与总结
对于职工而言：
- 应了解并遵守企业的规章制度和法律法规，避免违纪行为或违法行为的发生。
- 若对开除决定不服，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
对于企业而言：
- 应完善企业规章制度，明确开除职工的条件和程序，确保开除决定的合法性和合理性。
- 在决定开除职工前，应进行充分的调查取证和内部讨论，避免滥用开除权力。
总结来说，八十年代国企厂长在一定条件下是有权开除职工的，但这一权力需受到法律法规和政策的约束，并需遵循一定的条件和程序。若您或您身边的人遇到类似问题，欢迎直接向我咨询，我将根据具体情况为您提供专业的法律建议。