结论前置：
- 一般情况下，劳动合同未解除时，劳动者不可以随意到其他公司上班，这可能违反法律规定和合同约定，给劳动者、新用人单位及原用人单位均带来法律风险。
- 但在某些特殊情况下，如原单位同意或符合非全日制用工等情形，劳动者可以到其他公司上岗，不过需确保符合相关法律规定和合同约定。
详细分析：
一、一般情况下的法律风险与后果
对劳动者的法律风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项的规定，若劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出后拒不改正，原用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
- 劳动者还可能因违反劳动合同及法律法规而面临被原用人单位追究法律责任的风险，如赔偿损失等。
对新用人单位的法律风险：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条的规定，新用人单位如明知劳动者与其他用人单位尚未解除劳动合同仍招用，给原用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。
- 新用人单位可能因员工的行为而对原用人单位承担经济损失的赔偿责任，包括生产经营受影响产生的损失、商业秘密泄露的损失等。
对原用人单位的权益影响：
- 原用人单位可能因劳动者的双重劳动关系而遭受经济损失，如工作任务未完成、商业秘密泄露等。
- 原用人单位有权要求劳动者改正行为，或通过法律途径追究劳动者的法律责任。
二、特殊情况下的合法性分析
原单位同意：
- 若原用人单位书面同意劳动者到其他单位工作，则劳动者可以到其他公司上岗而不违反法律规定和合同约定。
- 此种情况下，建议劳动者保留好原单位的书面同意证明，以作为合法性的有力证据。例如，劳动者可以与原单位签订一份书面协议，明确同意其到其他单位工作，并约定相关事项。
非全日制用工：
- 非全日制用工劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但需确保后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。
- 这种灵活性适用于非全日制用工的特定情境，如兼职、临时工作等。不过，全日制劳动者通常不适用此规定，除非其与原单位的劳动合同中有特别约定。
三、实际操作建议
劳动者角度：
- 在考虑入职新公司前，应首先与原用人单位沟通并妥善处理劳动关系，确保不会因双重劳动关系而引发纠纷。
- 如确需在新单位工作且符合特殊情形（如原单位同意或非全日制用工），应确保离职不会对原单位造成损害，并妥善保管相关证明材料。
- 仔细审查原劳动合同中的相关条款，确保自己的行为不会违反合同约定和法律法规。
新用人单位角度：
- 在招聘时，应仔细核查应聘者的劳动关系状况，避免聘用尚未解除劳动合同的劳动者。
- 如确需聘用此类劳动者，应要求其提供原单位的书面同意证明，或确保其符合非全日制用工等特殊情形。
- 与劳动者签订劳动合同时，应明确约定其不得与其他单位建立劳动关系或从事有竞争关系业务的条款，以降低法律风险。
总结与启示：
劳动合同未解除时，劳动者应谨慎对待到其他公司上班的问题。在一般情况下，这可能违反法律规定和合同约定，给各方带来法律风险。但在某些特殊情况下，如原单位同意或符合非全日制用工等情形，劳动者可以到其他公司上岗。不过，无论何种情况，劳动者和新用人单位都应确保符合相关法律规定和合同约定，以避免不必要的法律纠纷和损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。