结论：单位规定“当月出勤不足15天，不予计发当月固定绩效”是否违反劳动法，需结合具体情况判断，若该规定未经过民主程序制定、未公示或未告知劳动者，或固定绩效属于劳动者应得工资的一部分，则可能违反劳动法；反之，若规定合法且固定绩效不属于工资范畴，则可能不违反。以下为详细分析：
一、固定绩效的性质
若固定绩效属于工资的一部分：
- 根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。固定绩效若作为劳动者正常工作时间内应得的报酬，应视为工资的一部分。
- 在此情况下，单位规定“出勤不足15天不予计发固定绩效”可能构成克扣工资，违反劳动法。因为劳动者即使出勤不足，但只要提供了劳动，就应获得相应的工资报酬。
若固定绩效属于奖金或激励性质：
- 如果固定绩效是单位为了激励员工而设立的额外奖励，且明确与出勤天数、工作表现等挂钩，那么单位可能有一定的自主权来设定发放条件。
- 但即便如此，单位的规定也需符合法律法规，不能违反公平、合理的原则，且应经过民主程序制定并公示或告知劳动者。
二、单位规定的合法性
民主程序制定：
- 根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 若单位的规定未经此程序制定，则可能因程序违法而无效。
公示或告知劳动者：
- 单位的规定还需公示或告知劳动者，以确保劳动者知晓并同意。若单位未公示或告知，劳动者有权主张该规定对其不产生约束力。
三、法律建议
对于劳动者：
- 若认为单位的规定违反劳动法，可先与单位协商解决；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在投诉或申请仲裁时，需提供相关证据证明固定绩效属于工资的一部分，以及单位的规定未经过民主程序制定或未公示等。
对于单位：
- 在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应确保程序合法、内容合理，并公示或告知劳动者。
- 若希望设立与出勤天数挂钩的绩效奖励制度，应明确奖励的性质、发放条件等，并确保符合法律法规的规定。
四、可能的法律后果
若单位规定违法：
- 劳动者有权要求单位补发被克扣的工资（即固定绩效），并可能要求单位支付经济补偿金或赔偿金。
- 单位还可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。
若单位规定合法：
- 单位则无需补发固定绩效，但需确保规定的执行符合法律法规和劳动合同的约定。
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