员工离职补偿的12个月平均工资通常包含绩效工资，但具体是否包含需依据法律规定、劳动合同的具体条款以及公司的规章制度来确定。以下是对这一问题的详细分析：
法律依据与分析
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算基础是劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。这里的“月工资”特指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 依据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。绩效工资通常被视为奖金的一种，因此，在一般情况下，绩效工资应纳入用于核算经济补偿的工资范围内。
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资组成部分，那么在计算经济补偿时，必须将其纳入考虑。劳动合同是双方权利义务的书面证明，具有法律效力。
- 如果劳动合同中未明确约定绩效工资，或者约定了但条件不满足（如未达到绩效标准），则可能不计入经济补偿。
公司规章制度：
- 部分公司可能在其规章制度中详细列明了离职补偿金的计算方法和范围。如果这些规章制度经过合法程序制定，且内容不违反法律法规，那么在计算离职补偿金时也应予以遵循。
- 如果公司规章制度中明确排除了绩效工资，或者对绩效工资的核算有特殊规定，那么需要按照规章制度执行。
特殊情况说明
绩效工资核算不明确：
- 若用人单位对绩效工资的核算标准、发放方式等规定模糊不清，导致难以确定具体金额和发放情况，此时可能会根据具体证据及司法实践来综合判断是否将其计入离职补偿计算基数。
非正常出勤月份的影响：
- 如果劳动者在某些月份因缺勤、请假等非正常出勤情况导致绩效工资受到较大影响，计算离职补偿时可能需要对这些特殊月份的绩效工资进行合理调整，以准确反映劳动者正常工作状态下的收入水平。
高额绩效工资的特殊处理：
- 如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，那么向其支付经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。在这种情况下，即使绩效工资很高，也可能受到这一限制。
实际操作建议
劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工资组成和离职补偿的部分，确保自己的权益得到充分保障。
- 如果对离职补偿的计算有异议，首先应与用人单位进行协商；协商不成时，可以申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。在维权过程中，应提供充分的证据来支持自己的主张，如工资单、劳动合同、绩效考核记录等。
用人单位：
- 应规范劳动合同管理，明确工资组成和离职补偿的计算方式，避免因约定不明而引发纠纷。
- 在计算离职补偿时，应明确区分应发工资和绩效工资，并根据上述原则准确计算补偿金额。
示例说明：
假设员工小李在被辞退前12个月中，每月基本工资为8000元，平均每月绩效工资为2000元。如果小李的劳动合同中明确规定了绩效工资作为工资的一部分，那么在计算经济补偿时，月工资应按照10000元来确定。反之，如果绩效工资未在劳动合同中明确，或者公司规章制度中排除了绩效工资，则可能只能按照8000元的基本工资来计算经济补偿。
综上所述，员工离职补偿的12个月平均工资是否包含绩效工资，需根据具体情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。