结论前置：离职补偿金赔偿标准的平均工资是否包含绩效考核扣款，需根据具体情况判断。一般情况下，若绩效考核扣款属于劳动者正常工资组成部分且扣除合理，则不应从平均工资中扣除；若绩效考核扣款不合理或非劳动者原因导致，则可能仍需计入平均工资。以下是对此问题的详细分析：
法律分析
离职补偿金的计算基础：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
平均工资的构成：
- 平均工资的计算应基于劳动者的应发工资，包括基本工资、津贴、奖金等货币性收入。绩效工资作为对劳动者工作表现和业绩成果的反馈，若属于劳动者正常工资组成部分，原则上应计入平均工资。
绩效考核扣款的处理：
- 合理扣除：若绩效考核扣款是基于劳动者实际工作表现，且扣除标准合理、透明，符合公司规章制度和劳动合同约定，则这部分扣款可能被视为劳动者正常工资的一部分的减少，但在计算平均工资时，仍应基于扣除前的应发工资进行计算。不过，若扣除后的实际发放工资仍能反映劳动者在该期间的真实收入水平（例如，扣除部分因劳动者未达到绩效标准而合理减少，且该标准对所有劳动者一致适用），且扣除行为本身不违反法律法规，则在极端情况下，也可能存在以扣除后的工资作为计算基数的争议，但这种情况较为少见，且通常需要具体证据支持。但更普遍且合理的做法是，在计算离职补偿金时，不考虑这种合理的绩效考核扣款对平均工资的影响，即仍以扣除前的应发工资为基础进行计算。
- 不合理扣除或非劳动者原因：若绩效考核扣款不合理，如扣除标准不明确、随意扣除或非因劳动者原因导致（如公司财务问题、考核制度变更等），则这部分扣款不应从平均工资中扣除。劳动者有权要求以未扣除前的应发工资作为计算离职补偿金的基数。
特殊情况说明
- 劳动合同或规章制度约定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了离职补偿金的计算方式，并特别指出不包括绩效考核扣款或对绩效考核扣款有特殊处理方式，则在实际操作中应遵循这些约定或规定。但前提是这些约定或规定不违反法律法规的强制性规定。
- 司法实践差异：不同地区、不同法院在处理类似案件时可能存在差异。一些法院可能更倾向于保护劳动者的权益，认为绩效考核扣款不应从平均工资中扣除；而另一些法院则可能更注重合同约定和公司规章制度的合法性、合理性。
实际操作建议
- 劳动者：在面临离职时，应仔细审查自己的工资单、劳动合同和公司规章制度，了解绩效考核扣款的具体情况和离职补偿金的计算方式。如有异议，应及时与公司协商或寻求法律帮助。
- 用人单位：在制定绩效考核制度和离职补偿政策时，应确保这些制度和政策合法、合理、透明，并明确告知劳动者。在计算离职补偿金时，应遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保计算的准确性和合法性。
总结来说，离职补偿金赔偿标准的平均工资是否包含绩效考核扣款，需根据具体情况判断。劳动者和用人单位在处理此类问题时，应遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保计算的准确性和合法性。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询以获取更具体的法律意见。