员工补偿金和赔偿金的计算基数通常包括绩效工资，但具体是否包含需根据劳动合同、公司规章制度及地方性规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 补偿金（经济补偿金）的计算基数

根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。因此，若绩效工资属于劳动者正常工作期间的固定收入组成部分，则应计入经济补偿金的计算基数。

计算公式：
经济补偿金 = 工作年限 × 月平均工资（含绩效工资）
示例：
若劳动者工作3年，月平均工资（含绩效工资）为10,000元，则经济补偿金为3 × 10,000 = 30,000元。

2. 赔偿金（违法解除赔偿金）的计算基数

根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。由于赔偿金以经济补偿金为基础，其计算基数同样包含绩效工资。

计算公式：
赔偿金 = 2 × 经济补偿金 = 2 × 工作年限 × 月平均工资（含绩效工资）
示例：
若用人单位违法解除劳动合同，劳动者工作3年，月平均工资（含绩效工资）为10,000元，则赔偿金为2 × 3 × 10,000 = 60,000元。

3. 特殊情形下的排除规则

尽管绩效工资原则上应计入补偿金和赔偿金的基数，但以下情形可能例外：

• 劳动合同或规章制度明确排除：若劳动合同或公司规章制度明确约定绩效工资不属于“工资”范畴（如标注为“风险收入”或“非固定收入”），且该约定不违反法律强制性规定，可能被认定为不计入基数。但此类约定需经劳动者签字确认，且不得显失公平。
  
• 地方性规定差异：部分地区（如上海、广东）的司法实践中，可能对“月工资”范围作出细化规定。例如，上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》明确，经济补偿金的计算基数不包括加班工资和非常规性奖金。若绩效工资属于非常规性收入（如季度奖、年终奖），可能被排除。
  
• 绩效工资的浮动性：若绩效工资完全基于个人业绩或公司效益浮动，且劳动者在离职前12个月内因非个人原因（如公司停业、项目终止）未实际获得绩效工资，可能以基本工资作为计算基数。但需结合具体证据判断。

4. 实务建议

• 劳动者：
  
  1. 保留劳动合同、工资条、银行流水等证据，证明绩效工资属于固定收入。
     
  2. 若用人单位主张绩效工资不计入基数，可要求其提供书面依据或地方性规定。
     
  3. 协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
• 用人单位：
  
  1. 在劳动合同或规章制度中明确绩效工资的性质及计算方式，避免模糊表述。
     
  2. 确保绩效工资的发放符合公平原则，避免因随意扣减引发纠纷。
     
  3. 违法解除劳动合同时，赔偿金基数可能因绩效工资的计入而大幅增加，需谨慎评估风险。

总结：绩效工资是否计入补偿金和赔偿金的基数，需结合合同约定、发放规律及地方规定综合判断。若您涉及具体案件，建议提供劳动合同、工资明细等材料，以便进一步分析。