员工不告知就不来上班，工资计算需分情况讨论，具体如下：
若员工行为构成旷工：
- 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
- 具体计算：若员工旷工导致用人单位遭受经济损失（如因缺勤导致的生产损失、临时雇佣替代人员的费用等），用人单位可依据劳动合同或规章制度，从员工工资中扣除相应损失。但扣除比例需严格遵守上述规定，即每月扣除不超过工资的20%，且扣除后工资不低于最低工资标准。
- 若未造成经济损失：用人单位仍需支付员工旷工期间的工资，但可依据规章制度对员工进行纪律处分，如警告、记过、解除劳动合同等。
若员工行为不构成旷工（如存在合理理由）：
- 若员工因突发疾病、意外事件等不可抗力因素无法提前告知用人单位，且事后能提供合理证明（如医院诊断证明、事故处理证明等），则其行为可能不构成旷工。
- 具体计算：在此情况下，用人单位应支付员工缺勤期间的工资，不得无故扣减。若用人单位因此扣减工资，员工有权要求用人单位补发，并可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
用人单位规章制度的影响：
- 用人单位的规章制度是处理此类问题的关键依据。若规章制度中明确规定了旷工的定义、处罚措施及工资扣减标准，且该规章制度已依法告知员工并经员工签字确认，则用人单位可依据规章制度进行处理。
- 注意事项：规章制度的内容需合法合理，不得违反法律法规的强制性规定。若规章制度存在违法条款，如“旷工一天扣三天工资”等，则该条款无效，用人单位不得据此扣减员工工资。
建议：
- 用人单位应建立健全的考勤管理制度，明确旷工的定义、处罚措施及工资扣减标准，并确保规章制度的内容合法合理。
- 员工应遵守用人单位的规章制度，如因特殊原因无法提前告知缺勤，应及时与用人单位沟通并提供合理证明。
- 若双方因此产生争议，可协商解决；协商不成的，可向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
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