结论：工资审批、工资制表、审核在理论上可以由同一人完成，但存在较高法律风险和内部控制缺陷，实践中不建议这样做。 以下从法律合规、内部控制、风险防范三个角度展开分析：

1. 法律层面：无明确禁止性规定，但需满足“形式合法”与“实质合理”

• 形式合法性：我国《劳动法》《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等法律法规未直接禁止同一人兼任工资制表、审核、审批职责，但要求企业“按时足额支付工资”并“保留工资支付记录备查”。若同一人操作，需确保工资计算准确、支付流程透明，避免因个人失误或故意导致拖欠工资、克扣工资等违法行为。
• 实质合理性：若企业规模较小、员工人数少，且能通过其他方式（如定期公示工资表、员工签字确认）保障员工知情权，同一人操作可能被接受；但若企业规模较大或涉及复杂薪酬结构（如提成、奖金、绩效挂钩），则需分离职责以降低风险。

2. 内部控制层面：分离职责是防范舞弊的核心原则

• 舞弊风险：若同一人负责制表、审核、审批，可能通过篡改数据（如虚增工时、调整绩效系数）谋取私利，且缺乏内部监督机制，导致企业损失难以发现。
• 合规建议：根据《企业内部控制基本规范》及配套指引，工资管理属于“资金活动”中的“薪酬支付”环节，应遵循“不相容职务分离”原则，即制表、审核、审批、发放等职责由不同人员承担，形成相互制约的机制。例如：
  • 制表岗：根据考勤、绩效等原始数据编制工资表；
  • 审核岗：核对数据准确性（如工时、税率、扣除项）；
  • 审批岗：最终确认工资总额及发放对象；
  • 发放岗：通过银行转账或现金支付工资。

3. 风险防范层面：建议通过制度设计平衡效率与合规

• 小型企业优化方案：若因人员有限无法完全分离职责，可通过以下方式降低风险：
  • 引入外部监督：如定期委托会计师事务所审计工资表；
  • 员工参与机制：要求员工在工资表上签字确认，或通过企业微信/邮箱公示工资明细；
  • 管理层复核：由部门负责人或财务负责人对工资表进行抽查或整体复核。
• 技术手段辅助：使用薪酬管理系统自动计算工资，减少人为干预空间；设置审批流程（如制表→部门负责人审核→财务复核→总经理审批），通过系统留痕追溯操作记录。

总结：虽然法律未明确禁止同一人兼任工资制表、审核、审批，但从内部控制和风险防范角度，建议企业根据规模和复杂度分离职责。若您所在企业存在此类操作，或需进一步优化薪酬管理制度，可直接向我咨询具体方案。