工资计算和发放可以是同一个人，但需结合具体情境判断其合规性与潜在风险。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面：无直接禁止性规定
我国现行劳动法律法规，如《劳动法》《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等，并未明确禁止工资计算与发放由同一人完成。法律的核心要求在于：
- 工资计算准确性：用人单位需确保工资计算依据（如考勤记录、绩效数据等）真实、完整，且计算过程符合劳动合同或规章制度约定。
- 工资发放及时性：工资必须以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。
若同一人同时负责计算与发放，只要其能严格遵守上述要求，法律上并无障碍。
二、实务层面：需防范潜在风险
尽管法律未禁止，但实务中同一人兼任两职可能引发以下问题：
- 操作风险：
- 计算错误：若缺乏监督，可能因疏忽或故意导致工资计算错误（如少算、多算），进而引发劳动纠纷。
- 发放延误：若该人员因故无法及时完成发放（如离职、休假），可能导致工资支付延迟，违反《工资支付暂行规定》第七条“工资至少每月支付一次”的要求。
- 道德风险：
- 挪用资金：若该人员同时掌握工资发放权限与财务账户，可能存在挪用工资款的风险，损害劳动者权益。
- 利益输送：在绩效工资计算中，若计算者与被计算者存在利益关联（如亲属、朋友），可能引发不公平计算。
三、合规建议：建立监督与制衡机制
为降低风险，用人单位可采取以下措施：
- 分工制衡：
- 将工资计算与发放职责分离，例如由人事部门计算、财务部门发放，或设置双人复核机制。
- 若因规模限制需同一人兼任，应明确其职责边界，并要求其定期向上级汇报工资计算与发放情况。
- 流程规范：
- 制定详细的工资计算与发放流程，明确各环节操作标准（如考勤核对、绩效计算、银行代发等）。
- 保留完整的工资计算与发放记录（如考勤表、工资条、银行转账凭证等），以备查验。
- 技术辅助：
- 使用工资计算软件或系统，减少人为操作误差。
- 设置系统权限，确保工资计算与发放权限分离，例如计算者仅能查看数据，发放者仅能执行转账。
四、特殊情形：小微企业的灵活处理
对于小微企业（如员工少于10人），若因人员有限需同一人兼任工资计算与发放，可采取以下简化措施：
- 劳动者知情权保障：
- 每月向劳动者提供详细的工资条，明确工资构成（如基本工资、绩效、加班费等）及计算依据。
- 允许劳动者对工资计算提出异议，并建立快速反馈机制。
- 定期审计：
- 委托第三方机构（如会计师事务所）定期对工资计算与发放进行审计，确保合规性。
总结：工资计算与发放由同一人完成并不违法，但用人单位需通过分工制衡、流程规范、技术辅助等措施防范风险。若您在工资管理过程中遇到具体问题（如计算错误、发放延迟等），可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供专业建议。