核心结论：孕妇因请假导致季度奖金未发放，需根据请假性质、公司规章制度及劳动合同综合判断处理方式，可通过协商、投诉或法律途径解决。以下是具体分析：
1. 明确请假性质与奖金发放规则
- 病假/产假：根据《女职工劳动保护特别规定》，孕期因身体原因需请病假或产假的，公司不得以此为由克扣工资或奖金，除非规章制度明确规定“奖金与出勤率直接挂钩且经民主程序公示”。若公司未提前告知此类规则，孕妇有权要求全额发放季度奖金。
- 事假：若请假为事假（如个人事务），公司可能依据内部制度扣减奖金，但需满足以下条件：
- 规章制度经职工代表大会讨论通过并公示；
- 制度中明确“事假超过X天，季度奖金按比例扣减”；
- 扣减比例合理（如按实际出勤天数计算）。
2. 核查劳动合同与规章制度
- 劳动合同约定：若合同中明确约定“季度奖金发放条件为全勤”，且孕妇已知悉该条款，公司可能据此扣减；但若合同未提及或条款显失公平（如“请假1天即取消全部奖金”），孕妇可主张条款无效。
- 规章制度合法性：即使公司有相关制度，若未通过民主程序制定、未公示或未送达孕妇本人，该制度对孕妇不产生约束力，孕妇仍有权要求发放奖金。
3. 协商与投诉途径
- 协商解决：建议孕妇先与公司HR或上级沟通，说明自身情况（如孕期特殊保护需求），要求公司出具书面扣减依据。若公司无法提供合法依据，可要求补发奖金。
- 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、请假记录等证据），要求公司整改并补发奖金。
4. 法律救济途径
- 劳动仲裁：若投诉未果，孕妇可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张公司支付被克扣的季度奖金及可能的赔偿金（如公司恶意克扣）。
- 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。需注意：孕期劳动者在劳动争议中通常被视为弱势群体，法院可能倾向于保护其合法权益。
5. 特殊情形提示
- 三期女职工保护：孕期、产期、哺乳期女职工受《劳动法》《劳动合同法》特殊保护，公司不得因怀孕降低工资、辞退或变相逼迫离职。若公司以“请假影响工作”为由克扣奖金，可能涉嫌违法。
- 证据保留：建议孕妇保存所有与请假、奖金相关的证据（如请假单、工资条、公司制度文件、沟通记录等），以备后续维权使用。
行动建议：
- 先与公司协商，要求出具书面扣减依据；
- 若公司拒绝，向劳动监察大队投诉并提交证据；
- 必要时申请劳动仲裁，维护合法权益。
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