结论：员工合同已到期，公司临时歇业的情况下，员工仍然有权获得工资，具体数额和支付方式需根据实际情况确定。

分析说明：

1. 合同到期不等于劳动关系终止：

   • 劳动合同到期并不意味着劳动关系自动终止。如果双方没有明确表示不再续签，或者存在法定续签情形（如女职工在孕期、产期、哺乳期的），劳动关系可能继续存在。
   • 即便合同到期且双方均无续签意愿，但在合同到期日至劳动关系实际终止日期间，员工若仍为公司提供劳动，公司仍需支付工资。

2. 公司临时歇业与工资支付：

   • 公司临时歇业，并不免除其支付员工工资的义务。只要员工在歇业期间仍为公司提供了劳动（如值班、维护等），或者按照公司安排待命，公司就应支付相应的工资。
   • 如果歇业期间员工未提供劳动，且双方未就歇业期间的工资支付达成特别约定，那么根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，公司可能无需支付全额工资，但应支付基本生活费或按照当地最低工资标准支付一定比例的工资（具体比例需参照当地规定）。不过，这一情形并不适用于员工合同已到期且未续签，但员工仍为公司提供劳动的情况。

3. 工资计算与支付：

   • 工资的计算应基于员工实际提供的劳动时间和劳动强度，以及双方合同中约定的工资标准。
   • 如果合同已到期且未续签，但员工仍为公司提供了劳动，公司应按照实际劳动时间支付工资，支付方式可参照双方之前的约定或行业惯例。
   • 如果公司歇业导致员工无法正常工作，且双方未就歇业期间的工资支付达成特别约定，员工有权要求公司支付歇业期间的基本生活费或按照当地最低工资标准支付一定比例的工资（具体需根据当地法律法规和实际情况确定）。但这一情形并不改变员工合同已到期且公司应支付已提供劳动期间工资的事实。

特殊场景：

• 如果员工在合同到期后未继续为公司提供劳动，且双方未就后续工资支付达成约定，那么公司可能无需支付合同到期后的工资。但这种情况并不符合您描述的“公司临时歇业”且可能涉及员工待命或提供少量劳动的情形。
• 如果公司歇业是暂时的，且预计很快会恢复营业，员工应与公司保持沟通，了解歇业期间的工资支付安排，并保留好相关证据（如工作记录、沟通记录等）以备不时之需。

行动建议：

• 与公司沟通：首先，建议您与公司进行沟通，了解歇业期间的具体安排和工资支付计划。
• 保留证据：保留好与公司的沟通记录、工作记录等相关证据，以备后续维权之需。
• 寻求法律帮助：如果公司拒绝支付工资或双方无法就工资支付达成一致，您可以向我咨询，我会根据您的具体情况提供进一步的法律建议和帮助。