针对公司已开具加班单但员工未实际到岗加班的情况，需分情形处理，核心结论如下：

1. 若员工未履行请假手续且无正当理由

   • 公司有权按旷工处理：根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位规章制度的，公司可解除劳动合同。若公司《员工手册》或规章制度明确规定”未按规定加班且未请假视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，则公司可依据制度扣减工资或解除合同。
     
   • 举证责任在公司：公司需提供加班单、考勤记录、制度公示证据等，证明员工存在”应到而未到”的客观事实及制度依据。
     

2. 若员工因突发情况无法到岗但已及时沟通

   • 公司应酌情处理：根据《劳动法》第四十一条，加班需与工会和劳动者协商。若员工已通过电话、邮件等方式说明原因（如突发疾病、家庭紧急事务），公司应结合实际情况决定是否扣减工资或按事假处理。
     
   • 建议流程：要求员工补交书面说明及证明材料（如病历、事故证明），避免后续纠纷。
     

3. 若公司单方面强制要求加班且员工拒绝

   • 员工有权拒绝：根据《劳动法》第四十一条，除发生自然灾害、事故等紧急情况外，用人单位不得强制加班。若公司以”不加班即处分”威胁员工，员工可向劳动监察部门投诉。
     
   • 例外情形：若符合《劳动法》第四十二条规定的”必须加班情形”（如生产设备故障影响公共利益），员工需服从安排，否则可能承担违纪责任。
     

操作建议：

• 公司层面：完善加班审批制度，明确”加班需实际到岗”的条款，并通过培训、签字确认等方式确保员工知悉；
  
• 员工层面：若因故无法加班，应第一时间向直属领导或HR说明情况并保留沟通记录，避免被认定为旷工。
  

风险提示：若公司未与员工协商一致单方面安排加班，或未支付加班费，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。具体需结合加班频率、工资结构等细节进一步分析。