针对“不安排加班但员工擅自来加班”这一情况，处理方式需结合具体场景和法律规定来分析，以下是详细解答：

1. 从公司规章制度角度
   若公司有明确的加班审批制度（如规定加班需提前申请并经批准），且员工未履行审批流程擅自加班，公司有权不支付加班费。根据《劳动法》第四十四条，加班费支付的前提是“用人单位安排”或“与工会和劳动者协商后延长工作时间”，擅自加班不符合法定情形。
   建议操作：公司可要求员工补交加班申请，若未通过审批，明确告知其加班行为无效，并留存书面记录（如邮件、签字确认单），避免后续争议。

2. 从员工行为性质角度
   若员工擅自加班是为了完成本职工作（如因自身效率问题导致工作未完成），公司可依据规章制度进行管理。例如，若公司规定“未完成工作任务需自行安排时间补足，但不视为加班”，则员工无权主张加班费；但若公司未明确此类规定，员工可能以“实际提供劳动”为由主张权益，存在一定风险。
   建议操作：公司应完善考勤和加班制度，明确“非经审批的加班不视为有效工作时长”，并通过培训或员工手册告知员工，减少歧义。

3. 从安全与责任角度
   若员工擅自加班期间发生意外（如工伤），公司可能面临赔偿责任。根据《工伤保险条例》，工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的，可认定为工伤。擅自加班虽未获批准，但若公司未明确禁止员工在非工作时间进入工作场所，或未采取有效管理措施（如关闭门禁、切断电源），可能被认定为“未尽到安全管理义务”，需承担部分责任。
   建议操作：公司可通过门禁系统、张贴通知等方式明确非工作时间禁止进入工作场所，或要求员工离开时登记，降低风险。

4. 从劳动纪律角度
   若员工频繁擅自加班且影响团队管理（如干扰其他员工正常作息、造成资源浪费），公司可依据《劳动合同法》第三十九条以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，但需满足以下条件：

   • 规章制度中明确规定“擅自加班属于违纪行为”；
     
   • 制度已通过民主程序制定并公示；
     
   • 员工违纪行为有证据证明（如监控录像、考勤记录）。
     建议操作：公司应避免直接以“擅自加班”为由处罚员工，而应结合其他违纪行为（如旷工、不服从管理）综合处理，确保处罚合法合理。

总结建议：
公司需从制度完善、日常管理、风险防范三方面入手：

1. 制定清晰的加班审批流程，明确“非经审批的加班不支付加班费”；
   
2. 通过培训、公示等方式确保员工知晓制度；
   
3. 对擅自加班行为及时沟通，留存书面记录，避免矛盾升级；
   
4. 若涉及工伤或解除合同，务必收集充分证据，确保程序合法。
   

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