在认定劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系时，我们需要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，并结合实际情况进行综合判断。以下是一个详细且深入的解答：

一、劳动关系建立的基本标志

1. 用工之日：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，一旦劳动者实际开始为用人单位提供劳动，双方之间的劳动关系即告成立，无论是否签订了书面劳动合同。

2. 书面劳动合同的作用：虽然书面劳动合同的签订是明确双方权利义务的重要依据，但它并非劳动关系建立的必要条件。未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为，劳动关系依然成立。不过，为了保障双方的权益，建议及时签订书面劳动合同。

二、劳动关系建立的判断标准

1. 主体资格：

   • 用人单位必须是依法设立的法人或其他组织，具备合法的用人主体资格。
   • 劳动者必须达到法定就业年龄（一般年满16周岁），且具备相应的劳动能力。

2. 从属性特征：

   • 人格从属性：劳动者需遵守用人单位的规章制度，服从工作安排和管理。这包括考勤制度、工作纪律等，体现了劳动者在人格上对用人单位的依附性。
   • 经济从属性：劳动者通过提供劳动获取报酬，且主要生活来源依赖于用人单位。工资支付具有规律性，且劳动者在劳动过程中主要依赖用人单位提供的生产资料进行工作。
   • 组织从属性：劳动者的工作内容构成用人单位业务的组成部分，接受其指挥监督。这体现了劳动者在组织上对用人单位的融入性。

3. 实际履行原则：

   • 劳动关系的认定以实际用工为核心标准。即使未签订书面劳动合同，但只要劳动者实际参与了工作，就受劳动法保护。

三、特殊情形下的劳动关系认定

1. 未签订书面合同的情形：

   • 若存在工资支付记录、考勤记录、工作证等证明实际用工的材料，可确认劳动关系。
   • 根据《劳动合同法》第十四条，用人单位超过一个月未签合同需承担双倍工资责任，这间接强化了对事实劳动关系的保护。

2. 双重劳动关系的处理：

   • 法律允许劳动者同时与多个单位建立非全日制劳动关系，但需确保各单位知晓并同意。
   • 全日制劳动者与其他单位建立新关系时，应解除原劳动关系以避免争议。

四、证据收集与争议解决

1. 关键证据类型：

   • 工资流水、社保缴纳记录、工作邮件/聊天记录等直接证明用工事实的材料。
   • 工牌、服务协议等辅助性证据需结合其他材料形成完整证据链。

2. 争议解决途径：

   • 发生纠纷时，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 通过法律程序确认劳动关系后，劳动者可主张未签合同的双倍工资差额、经济补偿金等权益。

五、综合考量

在实际操作中，我们需要综合考虑上述所有因素，以及用人单位是否提供了基本的劳动条件、劳动者与用人单位之间的经济联系是否紧密等其他相关情况。只有全面、客观地分析这些因素，才能准确判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系。

综上所述，劳动关系的认定是一个复杂而细致的过程，需要我们对多个方面进行深入的考察和分析。通过综合运用双方的合意、劳动者的从属性、劳动行为的实际履行以及其他相关证据，我们能够更加准确地判断劳动关系的存在与否，从而为维护劳动者和用人单位的合法权益提供有力的法律支持。