认定与企业是否存在劳动关系，是一个需要综合考虑多方面因素的过程。以下是一些关键的判断标准和依据，结合相关指导性案例进行详细说明：

一、判断标准

1. 用工事实与支配性劳动管理：

   • 劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。这意味着劳动者在工作时间、工作量、劳动过程等方面受到用人单位的管理和控制。
   • 例如，在指导性案例237号中，徐某申虽然与郎溪某服务公司订立了承揽、合作协议，但实际上他接受站点管理，按照排班表打卡上班，根据派单完成配送任务，且报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明存在支配性劳动管理，因此被认定存在劳动关系。

2. 人格从属性、经济从属性、组织从属性：

   • 人格从属性：劳动者是否受用人单位的指挥和监督，如工作时间、地点、方式等是否由用人单位决定。
   • 经济从属性：劳动者的劳动报酬是否由用人单位支付，且报酬是否构成劳动者主要的生活来源。
   • 组织从属性：劳动者是否被纳入用人单位的组织体系中，成为其业务组成部分的一部分。
   • 在指导性案例238号中，圣某欢虽然注册为个体工商户并与江苏某管理公司签订了《项目转包协议》，但实际上他受江苏某网络公司的站点管理，有明确的上班时间及考勤要求，且薪资由江苏某网络公司支付，因此被认定与江苏某网络公司存在劳动关系。

3. 实际履行情况与合同约定：

   • 即使双方签订了承揽、合作等合同，但如果实际履行情况与合同约定不符，且存在用工事实和支配性劳动管理，仍应认定存在劳动关系。
   • 如在指导性案例237号中，郎溪某服务公司与徐某申虽然订立了合作协议，但实际并未按照协议约定的服务费计算方式支付费用，而是包含了基本报酬等项目，这表明实际履行情况与合同约定不符，且存在用工事实和支配性劳动管理。

二、法律依据

• 《中华人民共和国劳动法》：规定了用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，以及建立劳动关系应当订立劳动合同等原则。
• 《中华人民共和国劳动合同法》：进一步明确了劳动关系的建立、履行、变更、解除和终止等方面的规定。
• 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》：明确了未订立书面劳动合同但同时具备特定情形时劳动关系成立的条件，包括用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。

三、实践建议

• 劳动者：在与企业建立用工关系时，应仔细阅读并理解合同条款，特别是关于劳动关系、劳动报酬、工作时间、休息休假等方面的约定。如发现企业存在规避劳动关系的行为，应及时收集证据并寻求法律援助。
• 企业：应依法与劳动者订立劳动合同，明确双方的权利和义务。如需采用承揽、合作等用工形式，应确保实际履行情况与合同约定相符，并避免对劳动者进行支配性劳动管理。

综上所述，认定与企业是否存在劳动关系需要综合考虑用工事实、支配性劳动管理、人格从属性、经济从属性、组织从属性以及实际履行情况与合同约定等多方面因素。在遇到相关争议时，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取更具体的法律建议。