结论：自收自支转隶到全额后奖励性绩效不发放是否合理，不能一概而论，需结合具体情况分析，包括转隶前后的单位性质、相关政策规定、劳动合同或单位规章制度等。以下从不同角度进行分析：

一、单位性质与政策规定角度

1. 单位性质变化：自收自支单位与全额拨款单位在经费来源和管理方式上存在显著差异。自收自支单位主要依靠自身收入来维持运营，而全额拨款单位则由国家财政全额拨款。这种性质的变化可能导致单位在薪酬结构、绩效发放等方面做出调整。

2. 政策规定：需要查看转隶过程中是否有相关政策文件对奖励性绩效的发放做出明确规定。如果政策文件明确规定了转隶后奖励性绩效的发放方式或标准，那么单位应按照政策文件执行。

二、劳动合同与单位规章制度角度

1. 劳动合同：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了奖励性绩效的发放方式和标准，那么单位应按照劳动合同执行。如果单位在转隶后擅自改变奖励性绩效的发放方式或标准，可能构成违约行为。

2. 单位规章制度：单位规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。如果单位规章制度中明确规定了奖励性绩效的发放方式和标准，并且这些规章制度已经经过民主程序制定并公示给劳动者，那么单位应按照规章制度执行。然而，如果规章制度中的规定与法律法规相抵触，或者未经民主程序制定并公示，那么这些规定可能无效。

三、实际操作与合理性角度

1. 实际操作：在实际操作中，单位可能因经费紧张、政策调整等原因暂时无法发放奖励性绩效。这种情况下，单位应与劳动者进行充分沟通，说明原因并承诺尽快解决。如果单位长期不发放奖励性绩效且无正当理由，可能损害劳动者的合法权益。

2. 合理性判断：判断奖励性绩效不发放是否合理，需要综合考虑多种因素，包括单位的财务状况、政策规定、劳动合同和单位规章制度等。如果单位能够证明不发放奖励性绩效是出于合理原因，并且已经与劳动者进行了充分沟通，那么这种行为可能具有一定的合理性。然而，如果单位无法提供合理理由或者未与劳动者进行充分沟通，那么这种行为可能构成违法行为。

建议

1. 与单位沟通：如果您认为单位不发放奖励性绩效不合理，首先可以与单位进行沟通，了解具体原因并寻求解决方案。

2. 查阅相关政策文件和规章制度：查阅转隶过程中的相关政策文件和单位规章制度，了解奖励性绩效的发放方式和标准。

3. 寻求法律援助：如果与单位沟通无果，您可以咨询专业律师（即我，刘羽莎律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），了解您的合法权益并寻求法律援助。

4. 申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，您可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。