针对“绩效要不全拿要不不拿”这一说法，其合理性需要从多个维度进行考量。

首先，从法律角度来看，绩效工资作为劳动者工资的一部分，其发放应基于公平、合理的原则。用人单位虽然对绩效工资有一定的自主权，但这种自主权并非无限制的。如上述江某的案例中，尽管江某在绩效工资发放前提出了辞职，但他已经完整地完成了上年度的工作，因此单位以离职为由不发放绩效工资，既不合情也不合理，且最终在法律的支持下，江某成功要回了自己的绩效工资。这表明，用人单位不能随意剥夺劳动者已经通过劳动应得的绩效工资。

其次，从绩效管理的角度来看，绩效工资的目的是激励员工提高工作业绩，促进员工与用人单位的共同进步。如果用人单位采取“要不全拿要不不拿”的极端做法，可能会挫伤员工的工作积极性，影响团队的凝聚力和向心力，进而对用人单位的长期发展产生不利影响。

再者，从实践层面来看，绩效工资的发放应基于客观、公正的绩效考核结果。用人单位应建立科学、合理的绩效考核制度，并严格按照制度执行。如果因为某些原因无法进行绩效考核，或者绩效考核结果存在争议，用人单位应与员工进行充分沟通，寻求妥善解决方案，而不是简单地采取“要不全拿要不不拿”的做法。

综上所述，“绩效要不全拿要不不拿”这一说法并不合理。用人单位应基于公平、合理的原则，根据劳动者的实际工作表现和绩效考核结果来发放绩效工资，以激励员工提高工作业绩，促进用人单位的长期发展。同时，用人单位也应建立完善的绩效考核制度和沟通机制，确保绩效工资的发放既符合法律要求，又能得到员工的认可和支持。