结论：单位在合同到期后岗位不变但待遇下降、编制变成没编制的行为，可能涉及违规，具体需结合劳动合同内容、单位规章制度以及相关法律法规来综合判断。

分析如下：

1. 从劳动合同的角度：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果原劳动合同中明确规定了岗位、待遇以及编制情况，那么合同到期后，除非双方协商一致进行变更，否则用人单位单方面改变这些条件可能构成违约。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。但是，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若单位降低待遇或改变编制，且未与劳动者协商一致，则可能面临支付经济补偿或承担违约责任的风险。

2. 从单位规章制度的角度：

   • 如果单位的规章制度中有关于合同到期后续订、岗位调整、待遇变化以及编制管理的明确规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在遵循这些规定的前提下进行操作可能是合法的。
   • 但是，如果单位的规章制度与法律法规相抵触，或者未经过民主程序制定、未向劳动者公示，那么这些规章制度可能不具有法律效力，单位不能依据这些规章制度来改变劳动者的岗位、待遇或编制。

3. 从相关法律法规的角度：

   • 除了《中华人民共和国劳动合同法》外，还有其他相关法律法规可能涉及此问题，如《劳动法》、《劳动合同法实施条例》等。这些法律法规对劳动者的权益保护、用人单位的义务以及劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面都做出了明确规定。
   • 如果单位的行为违反了这些法律法规的强制性规定，那么可能构成违法，需要承担相应的法律责任。

建议：

• 与单位协商：首先，你可以尝试与单位进行协商，了解单位改变待遇和编制的具体原因，并表达自己的诉求和期望。通过协商，双方可能能够达成一致意见，从而避免不必要的法律纠纷。
• 收集证据：如果协商无果，你需要开始收集相关证据，如原劳动合同、单位规章制度、工资单、编制证明等，以证明单位的行为违反了劳动合同或相关法律法规。
• 寻求法律援助：在收集到足够证据后，你可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师（比如我），以了解自己的权益和可能的维权途径。根据具体情况，你可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

后续行动：

• 在处理此类问题时，请务必保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击。
• 及时关注相关法律法规的更新和变化，以便更好地维护自己的权益。

如果有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。