核心结论：根据现行法律规定，该员工当年已休的7天年假原则上无需扣回，但次年应休年假可能因医疗期影响而减少或取消，具体需结合医疗期与工龄综合判断。以下是详细分析：

一、当年年假已休部分的处理原则

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第八条，职工已享受当年的年休假，年度内又出现医疗期满、事假累计20天以上且单位不扣工资等情形的，不扣回当年已休年休假。
本案中，员工在11月开始休3个月病假，属于医疗期范畴，且已休完7天年假，因此当年已休年假无需扣回，单位不得以病假为由要求返还已休天数。

二、次年年假资格的判定逻辑

年假资格取决于累计工龄和上年度出勤情况，需分两步判断：

1. 累计工龄决定年假天数

根据《职工带薪年休假条例》第三条，工龄满10年不满20年的员工，每年应休10天年假。本案员工工龄10年，次年基础年假为10天。

2. 医疗期可能影响次年年假享受

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条，职工有下列情形之一的，不享受当年年休假：

• 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
  
• 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
  
• 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
  

本案员工工龄10年，若3个月病假跨年度（如从当年11月休至次年1月），则次年不享受年假；若病假完全在当年内（如11月-1月属于当年12月及次年1月，需看单位财务年度划分），则次年仍可享受10天年假。

三、实务建议

1. 单位操作：

   • 核对病假起止时间是否跨年度，若跨年则次年取消年假；
     
   • 在病假期间暂停年假安排，避免员工同时享受双重休息权。
     

2. 员工注意：

   • 保留病假证明材料，避免单位以“虚假病假”为由剥夺年假；
     
   • 若单位强行扣回当年已休年假，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。
     

总结：当年已休7天年假有效，次年是否享受年假需看病假是否跨年度。如有争议，可进一步提供病假具体月份，我将协助计算具体天数。