核心结论：出勤日期的核算需结合公司放假性质、劳动合同约定及实际工作安排综合判断，具体分以下两种情况处理：

1. 若公司放假属于法定假期或已安排调休的带薪假期

根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《劳动法》相关规定，若公司6日开始的放假属于法定节假日（如春节、国庆等）或已安排调休的带薪年休假，放假期间不计入实际出勤天数，但需满足以下条件：

• 假期性质明确：公司需提供放假通知或制度文件，证明假期属于法定假期或带薪年休假；
• 工资支付义务：公司仍需按劳动合同约定支付放假期间的工资（法定假期为全额工资，带薪年休假为正常工资）；
• 最后工作日认定：若16日为双方确认的最后工作日，且放假期间未实际提供劳动，则出勤日期应截止至放假前最后一个实际工作日（如5日），但离职手续办理时间可顺延至16日。

操作建议：

• 要求公司出具书面放假通知，明确假期性质；
• 核对工资条，确认放假期间工资是否足额发放；
• 若公司未支付工资或擅自扣减，可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

2. 若公司放假属于无合理依据的停工或单方安排

若公司无法证明放假属于法定假期或带薪年休假，且未与员工协商一致（如因经营困难单方停工），则放假期间可能被认定为“待岗”，需按以下规则处理：

• 待岗工资支付：根据《工资支付暂行规定》第12条，非因劳动者原因停工的，第一个月按劳动合同约定支付工资，第二个月起按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费；
• 出勤日期核算：若员工在放假期间未实际提供劳动，但公司未支付待岗工资，则出勤日期仍应计算至最后工作日（16日），公司需按实际出勤天数支付工资；
• 离职手续影响：若公司以放假为由拒绝员工返岗或办理离职手续，员工可书面通知公司解除劳动合同，并要求支付工资及经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

操作建议：

• 收集公司放假通知、考勤记录等证据；
• 向公司发送书面函件，要求明确假期性质及工资支付标准；
• 若公司拒不回应，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

关键风险提示

• 书面确认最后工作日：无论公司是否放假，均需以书面形式（如离职申请表、邮件）确认最后工作日为16日，避免口头约定争议；
• 保留证据：保存工资条、放假通知、考勤记录等材料，作为后续维权依据；
• 及时主张权利：若公司存在拖欠工资、擅自扣减出勤天数等行为，需在离职后1年内申请劳动仲裁，逾期将丧失胜诉权。

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