结论：该行为是否合法需分情况讨论，若单位知晓员工被判刑情况且未解除劳动合同，则发放工资、缴纳社保可能合法；若单位不知情，则员工可能涉嫌欺诈，单位后续处理将影响合法性判断。以下为具体分析：

一、若单位知晓员工被判刑情况且未解除劳动合同

1. 缓刑执行期间劳动关系处理
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但“判三缓四”属于缓刑执行，即刑事处罚未实际执行（仅限制自由且需定期报到），法律未明确禁止缓刑人员继续工作。若单位未依据该条款解除合同，则劳动关系存续。

2. 工资与社保的合法性依据

   • 工资支付：根据《工资支付暂行规定》，劳动关系存续期间，员工提供正常劳动的，单位应支付工资。若该员工实际到岗工作，单位支付工资符合法律规定。
     
   • 社保缴纳：根据《社会保险法》，用人单位必须为在职员工缴纳社保。只要劳动关系未解除，单位为其缴纳社保即合法。

3. 单位自主权与合规性
   单位可能基于以下考虑允许员工继续工作：

   • 缓刑人员需通过工作融入社会，单位配合司法矫正；
     
   • 员工岗位性质不涉及重要职责或敏感信息，风险可控；
     
   • 单位内部规章制度未明确禁止缓刑人员任职。
     若单位决策程序合法（如经工会或职工代表大会同意），则行为合规。

二、若单位不知情员工被判刑情况

1. 员工隐瞒信息的法律风险
   员工在入职或任职期间未如实告知刑事处罚记录，可能违反《劳动合同法》第八条关于“如实说明义务”的规定。单位若以“欺诈”为由主张合同无效或解除合同，可能获得法律支持。

2. 单位后续处理的合法性

   • 若单位发现后解除合同：根据《劳动合同法》第三十九条，单位可立即解除劳动合同且无需支付经济补偿。此时，员工领取工资、缴纳社保的行为因劳动关系终止而失去合法性基础。
     
   • 若单位选择继续留用：需补办相关手续（如重新签订劳动合同或补充协议），明确双方权利义务。未补办手续的，可能因程序瑕疵引发劳动争议。

三、特殊情形：岗位限制与行业规定

1. 岗位合规性
   若员工岗位涉及国家安全、金融监管等特殊领域，根据《公务员法》《银行业监督管理法》等规定，被判处刑罚的人员可能被禁止从事相关职业。此时，单位继续留用员工可能违反行业监管要求。

2. 单位内部规章制度
   若单位规章制度明确规定“被判处刑罚的员工应予辞退”，且该制度经民主程序制定并公示，单位未执行制度的可能面临合规风险（如被劳动监察部门处罚或员工主张权益）。

建议

1. 对单位：
   
   • 核查员工入职及任职期间的刑事处罚披露情况；
     
   • 评估岗位风险及内部规章制度合规性；
     
   • 必要时咨询劳动法律师，完善处理程序。
     
2. 对员工：
   
   • 若单位已知情，应配合司法矫正要求；
     
   • 若单位不知情，建议主动说明情况，避免法律风险升级。
     

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业分析。