若用人单位在中国不实行标准工作日制度（每日工作8小时、每周工作40小时），需分情况处理，具体如下：

1. 若用人单位未经审批擅自延长工时或实行特殊工时制
   根据《劳动法》第36-39条，标准工时制是法定基准。若用人单位未依法向劳动行政部门申请综合计算工时制或不定时工作制，却要求员工超时工作（如每日超8小时、每周超40小时），属于违法行为。
   处理建议：

   • 员工可向当地劳动监察大队投诉（需提供考勤记录、工资条等证据），要求用人单位整改并支付加班费（工作日加班按150%工资支付）。
     
   • 若用人单位拒不改正，员工可依据《劳动合同法》第38条以“未提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 若用人单位已依法申请特殊工时制但未履行告知义务
   根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，实行特殊工时制需经劳动行政部门审批，并告知劳动者。若用人单位未履行告知义务，即使已获批特殊工时制，仍可能被认定为违法。
   处理建议：

   • 员工可要求用人单位出示特殊工时制审批文件及告知证明，若无法提供，可按标准工时制主张加班费。
     
   • 若用人单位拒不支付，员工可申请劳动仲裁，仲裁时效为1年（自知道权益受损之日起算）。

3. 若用人单位以“弹性工作制”为名变相强制加班
   部分用人单位以“弹性工作制”为由，要求员工随时待命或完成超出合理范围的工作任务，实质是变相强制加班。
   处理建议：

   • 员工需保留工作安排记录（如微信、邮件、任务系统截图），证明用人单位存在强制加班行为。
     
   • 可依据《劳动法》第41条（每日加班一般不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）主张权益，若用人单位违反，劳动行政部门可责令改正并给予警告，情节严重的可罚款。

温馨提示：

• 实践中，用人单位常以“调休”替代加班费支付，但需注意：仅周末加班可调休，工作日和法定节假日加班必须支付加班费。
  
• 若涉及复杂情况（如高管、外籍员工等特殊主体），建议提供具体信息进一步分析。
  

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