核心前提：用户所在公司周六不安排工作，用户可能关心工资、休息权、加班补偿等权益问题。

结论前置：

1. 若周六属于标准工作日：公司不安排工作可能构成未提供劳动条件，员工有权要求支付工资或主张权益。
   
2. 若周六属于休息日：公司不安排工作是合法的，员工无权要求工资，但若被要求加班需支付加班费。
   
3. 若合同或规章制度有特殊约定：需按约定执行，但约定不得违反法律强制性规定。
   

详细分析：

1. 若周六属于标准工作日

根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时的工时制度。若公司通过规章制度或劳动合同明确周六为工作日（如单休制），则周六属于正常工作时间，公司不安排工作可能构成以下情形：

• 未提供劳动条件：员工有权要求公司安排工作或支付当日工资。
  
• 变相降薪：若公司以此为由扣减工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
  

建议：

• 检查劳动合同或公司规章制度是否明确周六为工作日。
  
• 若公司无合法理由拒绝安排工作，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

2. 若周六属于休息日

根据《劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。若周六为休息日（如双休制），公司不安排工作完全合法，员工无权要求工资或补偿。但需注意：

• 加班补偿：若公司要求员工在周六加班，需支付不低于工资200%的加班费（《劳动法》第四十四条）。
  
• 调休替代：公司也可通过调休方式安排补休，但需与员工协商一致。
  

建议：

• 确认公司是否将周六明确为休息日（如通过考勤制度或通知）。
  
• 若被强制要求周六加班且未支付加班费，可保留证据（如考勤记录、加班通知）并主张权益。
  

3. 若合同或规章制度有特殊约定

部分公司可能通过劳动合同或规章制度约定“不定时工作制”或“综合计算工时制”，此时周六是否算作工作日需结合具体约定和审批情况：

• 不定时工作制：员工工作时间灵活，公司无需支付休息日加班费，但需保障员工休息权。
  
• 综合计算工时制：以周、月、季等为周期综合计算工作时间，超出部分需支付加班费。
  

建议：

• 核查劳动合同是否约定特殊工时制，并确认公司是否已向劳动部门审批。
  
• 若公司未履行审批程序或滥用特殊工时制，员工可主张按标准工时制处理。
  

总结：

公司周六不安排工作是否合法，需结合周六的性质（工作日/休息日）、合同约定及工时制度综合判断。若您认为权益受损，可提供具体细节（如合同条款、考勤记录等），我将进一步为您分析并制定维权方案。