星期六各单位上班不上班怎么办

2025-02-15 劳动纠纷

星期六是否上班需根据单位的具体工作安排和劳动合同约定来判断，不上班不一定算旷工。下面我对此进行详细分析：

一. 工时制度的规定

标准工时制度：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时（或四十小时，依据具体规定）的工时制度。这意味着，在标准工时制度下，星期六可能是休息日，不上班不属于旷工。
非全日制用工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。对于非全日制员工，其工作时间更加灵活，星期六是否上班需根据具体约定来判断。

二. 实际情况分析

单位安排：如果单位明确规定了星期六为工作日，且员工在知情并同意的情况下未上班，那么可能构成旷工。但如果单位未明确规定星期六为工作日，或者虽然规定但员工有合理的请假或调休理由，那么不上班则不属于旷工。
劳动合同约定：劳动合同中通常会明确约定员工的工作时间和休息休假制度。如果劳动合同中约定了星期六为休息日或员工有权在星期六请假，那么员工在星期六不上班就不属于旷工。

三. 结论与建议

综上所述，星期六是否上班需根据单位的具体工作安排和劳动合同约定来判断。我建议员工在面临此类问题时，首先查看自己的劳动合同和单位的相关规定，了解自己的工作时间和休息休假制度。如果仍有疑问或争议，可以与单位的人力资源部门或法务部门进行沟通，以明确自己的权益和义务。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：星期六上班单位不给津贴，是否合法及您应如何应对，需根据您与单位签订的劳动合同以及单位的工作制度、相关法律法规来综合判断。以下分情况详细说明：若劳动合同或单位制度中有明确规定：情况分析：如果您的劳动合同或单位的工作制度中明确规定了星期六上班应支付津贴或加班费，而单位未支付，那么单位的行为就构成了违约或违法。应对措施：您可以先与单位进行协商，要求单位按照合同或制度规定支付津贴。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。若劳动合同或单位制度中无明确规定，但属于法定加班情形：情况分析：根据《劳动法》的相关规定，劳动者在休息日（如星期六）工作，且不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。如果您的星期六上班符合这一情形，而单位未支付加班费，那么单位的行为就违反了法律规定。应对措施：同样，您可以先与单位协商，要求支付加班费。如果协商不成，您可以收集相关证据（如考勤记录、工作安排等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若既不属于合同或制度规定，也不属于法定加班情形：情况分析：如果您的星期六上班既不属于劳动合同或单位制度中规定的应支付津贴的情形，也不属于法定加班的情形（例如，单位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，且星期六上班未超过法定工时），那么单位可能无需支付津贴或加班费。应对措施：在这种情况下，您可能需要接受单位的工作安排。但如果您认为单位的工作安排不合理或侵犯了您的合法权益，您仍然可以与单位进行协商，或者寻求其他合法的解决途径（如向工会反映情况等）。额外建议：在处理此类问题时，建议您保留好相关证据（如劳动合同、工作制度、考勤记录、工作安排等），以便在需要时证明自己的权益。如果您对劳动法律法规不太了解，或者在与单位协商过程中遇到困难，您可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。法律依据：《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；……。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

事业单位周六周日不放假，是否合法及应对措施需分情况讨论：一、事业单位周六周日不放假，是否合法？若事业单位因工作性质或特殊任务需连续工作：根据《劳动法》及相关规定，事业单位因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制的（即每日工作8小时、每周工作40小时），可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在这种情况下，事业单位周六周日不放假，但会安排补休或支付加班费，是合法的。例如，医院、交通、电力等关键行业，往往需要24小时运转，员工可能需要在周末工作，但会获得相应的补偿。若事业单位无正当理由，强制员工周六周日工作且不支付加班费或安排补休：这违反了《劳动法》中关于工作时间和休息休假的规定。员工有权享受每周至少一天的休息日，且加班应获得相应的加班费或安排补休。在这种情况下，事业单位的行为是不合法的，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。二、员工应如何应对事业单位周六周日不放假的情况？了解单位的工作制度：首先，员工应了解单位的工作制度，包括是否实行不定时工作制或综合计算工时工作制，以及加班的补偿方式（补休或加班费）。与单位沟通：如果员工对周六周日工作有异议，可以与单位的人力资源部门或上级领导进行沟通，表达自己的诉求和关切。在沟通时，员工可以引用《劳动法》的相关规定，要求单位合理安排工作时间和休息休假。寻求法律援助：如果单位无正当理由强制员工周六周日工作且不支付加班费或安排补休，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门会依法对单位进行调查，并责令单位改正违法行为，保障员工的合法权益。员工也可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。例如，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。三、注意事项保留证据：员工在应对事业单位周六周日不放假的情况时，应保留好相关证据，如工作记录、加班通知、工资单等，以便在需要时证明自己的权益受到侵害。了解法律程序：员工在寻求法律援助时，应了解相关的法律程序和规定，以便更好地维护自己的权益。例如，了解劳动争议仲裁的申请流程、诉讼的起诉条件等。总结：事业单位周六周日不放假是否合法，取决于单位的工作性质和加班补偿方式。如果单位因工作性质需要连续工作且安排了补休或支付了加班费，则是合法的；如果单位无正当理由强制员工周六周日工作且不支付加班费或安排补休，则是不合法的。员工在应对这种情况时，应了解单位的工作制度、与单位沟通、寻求法律援助，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心前提：用户所在公司周六不安排工作，用户可能关心工资、休息权、加班补偿等权益问题。结论前置：若周六属于标准工作日：公司不安排工作可能构成未提供劳动条件，员工有权要求支付工资或主张权益。若周六属于休息日：公司不安排工作是合法的，员工无权要求工资，但若被要求加班需支付加班费。若合同或规章制度有特殊约定：需按约定执行，但约定不得违反法律强制性规定。详细分析：若周六属于标准工作日根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时的工时制度。若公司通过规章制度或劳动合同明确周六为工作日（如单休制），则周六属于正常工作时间，公司不安排工作可能构成以下情形：未提供劳动条件：员工有权要求公司安排工作或支付当日工资。变相降薪：若公司以此为由扣减工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。建议：检查劳动合同或公司规章制度是否明确周六为工作日。若公司无合法理由拒绝安排工作，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若周六属于休息日根据《劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。若周六为休息日（如双休制），公司不安排工作完全合法，员工无权要求工资或补偿。但需注意：加班补偿：若公司要求员工在周六加班，需支付不低于工资200%的加班费（《劳动法》第四十四条）。调休替代：公司也可通过调休方式安排补休，但需与员工协商一致。建议：确认公司是否将周六明确为休息日（如通过考勤制度或通知）。若被强制要求周六加班且未支付加班费，可保留证据（如考勤记录、加班通知）并主张权益。若合同或规章制度有特殊约定部分公司可能通过劳动合同或规章制度约定“不定时工作制”或“综合计算工时制”，此时周六是否算作工作日需结合具体约定和审批情况：不定时工作制：员工工作时间灵活，公司无需支付休息日加班费，但需保障员工休息权。综合计算工时制：以周、月、季等为周期综合计算工作时间，超出部分需支付加班费。建议：核查劳动合同是否约定特殊工时制，并确认公司是否已向劳动部门审批。若公司未履行审批程序或滥用特殊工时制，员工可主张按标准工时制处理。总结：公司周六不安排工作是否合法，需结合周六的性质（工作日/休息日）、合同约定及工时制度综合判断。若您认为权益受损，可提供具体细节（如合同条款、考勤记录等），我将进一步为您分析并制定维权方案。

如果周六没请假却不让上班，你可以采取以下措施来维护自己的权益：了解法律法规：根据劳动法的规定，员工通常有权享有周末的休息时间。因此，你应首先明确自己是否有权在周六休息。与公司沟通：尝试与领导或人力资源部门沟通，了解不让上班的具体原因。表达你的需求和立场，比如你已经安排好的个人事务，并询问是否可以调整休假时间或采取其他补救措施。查阅劳动合同和公司规定：仔细审查你的劳动合同，特别是关于工作时间、休息日和加班的规定。如果合同中有明确的休假条款而公司未遵守，你可以要求公司按合同履行。同时，查阅公司的规章制度，了解请假流程和特殊情况下的休假规定。寻求内部帮助：如果公司有工会或其他员工代表机构，可以考虑通过这些组织来表达你的诉求并寻求帮助。记录证据并准备投诉：如果与公司沟通无果，且公司的做法明显违反劳动法律法规，你应开始记录相关证据，如劳动合同、考勤记录、加班通知等。你可以向当地的劳动监察部门投诉，准备好相关证据材料，劳动监察部门会对公司进行调查并责令其改正违法行为。考虑法律途径：如果投诉未能有效解决问题，你可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁。提交详细的仲裁申请书及相关证据材料，说明争议的事实、理由及诉求。如果对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。综上所述，面对周六没请假却不让上班的情况，你应首先了解自己的合法权益，并通过与公司沟通、查阅劳动合同及公司规定来明确休假权益。如果这些方法都不奏效且公司做法违反法律法规，你可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等法律手段来维护自身权益。在整个过程中，保持理性、合法的方式并保留好相关证据是至关重要的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：星期六不想加班，你可以根据具体情况选择拒绝加班或与雇主协商，但需注意可能面临的法律后果和职场影响。以下从不同角度为你详细分析：法律角度：加班的法律规定：根据《劳动法》的相关规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。这意味着，加班并非强制，而是需要劳动者同意。拒绝加班的权利：作为劳动者，你有权拒绝非法定情形的加班要求。如果雇主未经你同意强制你加班，这可能构成违法行为，你可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。职场角度：与雇主协商：虽然法律上你有权拒绝加班，但在职场中，与雇主保持良好的沟通至关重要。你可以尝试与雇主协商，说明你不想加班的原因，如个人事务、家庭责任等，看是否能达成共识或找到替代方案。考虑职场影响：拒绝加班可能会对你的职场形象产生一定影响，特别是如果加班是工作需要且经常发生的情况下。因此，在做出决定前，你需要权衡个人需求与职场发展之间的关系。实际操作建议：提前沟通：如果你预见到星期六可能需要加班，但不想加班，最好提前与雇主沟通，表达你的意愿和原因。保留证据：如果雇主强制你加班，且你不同意，记得保留相关证据，如加班通知、工作记录等，以备不时之需。寻求支持：如果你感到自己的权益受到侵害，可以向同事、工会或劳动监察部门寻求支持和帮助。可能面临的法律后果：如果雇主未经你同意强制你加班，且违反了《劳动法》的相关规定，你可能会获得相应的法律救济，如加班费、补偿金等。同时，雇主也可能面临劳动监察部门的处罚，如罚款、责令改正等。职场影响考量：拒绝加班可能会让雇主对你的工作态度产生质疑，特别是在需要紧急完成任务或应对突发情况时。因此，在做出决定前，你需要充分考虑自己的职业规划、职场关系以及个人价值观等因素。总结与建议：星期六不想加班是一个涉及法律权益和职场关系的复杂问题。在做出决定前，你需要充分了解自己的法律权益和职场环境，权衡利弊得失。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

结论：周六日单位不让某个员工上班，这一行为是否合法及员工应如何应对，需根据具体情况来判断。以下从多个角度进行分析：劳动合同与规章制度：劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于工作时间、休息休假以及加班调休的具体约定。如果合同中明确规定了周六日为休息日，且未提及特殊情况下的工作安排，那么单位单方面不让员工上班（且未安排调休或支付加班费）可能构成违约。规章制度规定：其次，需审查单位的规章制度中是否有关于工作时间和休息休假的规定。如果规章制度合法且经过民主程序制定，且员工已知晓并同意，那么单位应遵守规章制度执行。若规章制度中未明确规定周六日必须上班，单位不让员工上班则可能不构成违规。特殊工时制度：如果单位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，且已依法获得劳动行政部门的批准，那么周六日是否上班可能不受常规工作时间的限制。在这种情况下，单位不让员工上班可能并不违法，但需确保员工的总工作时间不超过法定标准，并依法支付加班费（如适用）。员工权益保护：休息权：员工享有休息休假的权利，单位应保障员工每周至少休息一日。如果单位无正当理由不让员工在周六日休息，且未提供调休或加班费，员工有权向单位提出异议，并要求单位纠正。劳动报酬：如果单位因不让员工上班而减少了员工的劳动报酬（如基本工资、绩效工资等），员工有权要求单位按照劳动合同和规章制度的规定支付全额劳动报酬。应对措施：与单位沟通：员工应首先与单位进行沟通，了解不让上班的具体原因，并要求单位提供书面说明。如果单位无正当理由，员工可以提出异议并要求单位纠正。申请劳动仲裁：如果沟通无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付因不让上班而减少的劳动报酬、加班费（如适用）以及可能的赔偿金。寻求法律援助：在申请劳动仲裁过程中，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，以更好地维护自己的合法权益。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，并保障劳动者每周至少休息一日。如果单位因生产经营需要安排员工加班，应依法支付加班费，并保障员工的身体健康和休息权利。建议：员工在遇到此类情况时，应保持冷静，先与单位进行沟通协商，了解具体情况并寻求解决方案。如果沟通无果，员工应及时收集相关证据（如劳动合同、规章制度、工作记录等），并向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：若单位因你不愿星期日加班而解雇你，这可能构成违法解除劳动合同，你有权要求单位支付赔偿金或继续履行合同。若单位有合法理由解雇你，与是否加班无关，则需根据具体情况判断解雇的合法性，并据此主张相应权益。详细分析：一、单位因你不愿加班而解雇你的情况法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。但加班并非劳动者的绝对义务，劳动者有权拒绝不合理的加班要求。若单位因你不愿星期日加班而解雇你，这可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，或者劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。应对策略：收集证据：保留单位解雇你的相关证据，如解雇通知书、聊天记录、邮件等。协商解决：尝试与单位进行协商，看是否能够达成和解，如恢复劳动关系或获得相应的赔偿。申请劳动仲裁：若协商无果，你可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，主张单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金或继续履行合同。二、单位有合法理由解雇你，与是否加班无关的情况合法解雇的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形下，可以解除劳动合同。若单位解雇你的理由与是否加班无关，而是基于上述合法情形，则你需要根据具体情况判断解雇的合法性。应对策略：了解解雇理由：要求单位明确告知解雇你的具体理由，并核实该理由是否符合法律规定的合法解雇情形。主张权益：若你认为解雇理由不合法或存在争议，你可以向单位提出异议，并要求单位提供相应的证据支持其解雇决定。若单位无法提供充分证据，你可以考虑申请劳动仲裁或提起诉讼，主张自己的合法权益。三、其他注意事项保持冷静与理性：在面对单位解雇的情况时，保持冷静与理性至关重要。不要采取过激行为或言语攻击单位，以免加剧矛盾或影响自己的权益主张。寻求专业帮助：若你对劳动法律不太了解或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助。律师可以为你提供法律咨询、代理劳动仲裁或诉讼等服务，帮助你更好地维护自己的合法权益。举例说明：假设你因不愿星期日加班而被单位解雇，且单位无法提供合法解雇你的理由。在此情况下，你可以收集相关证据（如解雇通知书、聊天记录等），并向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，你可以主张单位违法解除劳动合同，并要求支付赔偿金（赔偿金计算方式为：经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。若仲裁结果支持你的主张，单位将需要支付相应的赔偿金或恢复你的劳动关系。最后建议：面对单位解雇的情况，建议你首先了解解雇的具体理由和法律依据，然后根据实际情况选择合适的应对策略。若你对劳动法律不太了解或感到困惑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

如果公司周六周日不给加班费，你可以通过以下途径来维护自己的合法权益：与公司友好协商：沟通方式：首先，尝试与公司的上级领导或人力资源部门进行友好沟通，明确指出周六周日加班属于法定加班情况，按照法律规定应支付加班费。提供证据：在沟通时，提供加班的相关证据，如加班通知、打卡记录、工作邮件等，以证明你确实在周末进行了加班。协商结果：如果公司同意支付加班费，最好要求公司出具书面承诺或补发加班费的证明，以避免后续纠纷。向劳动行政部门投诉：投诉准备：若协商无果，你可以向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）进行投诉。投诉时，需准备好证明劳动关系的材料（如劳动合同）、加班证据（如加班通知、考勤记录）以及个人身份证明。投诉流程：劳动行政部门在接到投诉后，会对公司进行调查核实。一旦查实公司存在违法行为，会责令其限期支付加班费；逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。申请劳动仲裁：仲裁准备：如果对劳动行政部门的处理结果不满意，或公司拒不执行劳动行政部门的责令，你可以向劳动合同履行地或公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提交仲裁申请书，写明双方当事人的基本信息、仲裁请求和所根据的事实、理由、证据等。仲裁流程：仲裁委员会在收到仲裁申请后会进行受理审查，决定受理的会在五日内将仲裁申请书副本送达公司。随后，仲裁庭会安排开庭审理，并在开庭五日前书面通知双方当事人。在仲裁过程中，你需要提交充分的证据来支持自己的主张，并按照仲裁程序进行答辩和质证。仲裁结果：仲裁庭在作出裁决前会先行调解，调解达成协议的会制作调解书；调解不成或调解书送达前一方反悔的，仲裁庭会及时作出裁决。仲裁庭裁决劳动争议案件通常应在四十五日内结束，案情复杂需延期的，延长期限不得超过十五日。向法院提起诉讼：诉讼准备：如果对仲裁结果不满意，你可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。起诉时需准备起诉状、仲裁裁决书、相关证据材料等。诉讼流程：法院会按照民事诉讼程序进行审理，并作出判决。若公司不履行生效判决，你还可以向法院申请强制执行。重要提示与法律依据：保留证据：在整个维权过程中，你应特别注意保留好所有与加班和加班费相关的证据，以便在必要时使用。加班工资计算标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日（如周六、周日）安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这是你维权的重要法律依据。法律途径选择：你可以根据自己的实际情况和需求，选择适合的法律途径来维护自己的权益。如果情况较为复杂或涉及金额较大，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。可能遇到的法律后果：如果公司确实存在违法行为，且你通过合法途径维权，那么公司可能会面临支付加班费、赔偿金以及可能的行政处罚等法律后果。如果你在维权过程中存在违法行为或不当行为，如伪造证据、恶意投诉等，那么你也可能面临相应的法律责任。建议：在维权过程中，保持冷静和理智，避免情绪化的表达和行为。了解自己的法律权益和维权途径，避免盲目行动或听信不实言论。如有需要，可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位要求星期六上班又不给工资，这种行为是否违法，需根据具体情况来判断，但在大多数情况下，这种行为是违法的。分析说明：标准工时制下的情况：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果单位实行的是标准工时制，且星期六并非劳动者正常的工作日（即非轮班制下的正常工作日），那么单位要求星期六上班就属于加班。根据法律规定，加班应当支付加班费，通常是正常工资的150%（工作日加班）、200%（休息日加班且未安排补休）或300%（法定节假日加班）。因此，在标准工时制下，单位要求星期六上班又不给工资，显然违反了劳动法的规定。综合计算工时制或不定时工时制下的情况：如果单位实行的是综合计算工时制或不定时工时制，那么星期六上班可能并不构成加班，而是正常的工作时间安排。但这并不意味着单位可以随意不支付工资。在综合计算工时制下，单位需要确保劳动者的平均工作时间不超过法定标准，并且需要按照法律规定支付加班费（如果存在加班情况）。在不定时工时制下，单位同样需要确保劳动者的合法权益不受侵害，包括支付应得的工资。因此，即使单位实行的是综合计算工时制或不定时工时制，也不能随意不支付星期六上班的工资。特殊情况下的考虑：当然，也存在一些特殊情况，比如某些行业或岗位由于工作性质的需要，可能需要在星期六上班，并且这种安排已经得到了劳动者的同意或者符合行业惯例。但即便如此，单位也需要确保劳动者的合法权益不受侵害，包括支付应得的工资和加班费。行动建议：与单位协商：首先，你可以尝试与单位进行协商，明确星期六上班是否属于加班，以及单位是否愿意支付相应的加班费或工资。收集证据：如果协商无果，你需要收集相关证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以证明单位要求星期六上班且未支付工资的事实。向劳动监察部门投诉：你可以向当地的劳动监察部门投诉单位的违法行为，劳动监察部门将会对单位进行调查，并依法处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足你的需求，你还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。后续思考依据：在处理此类问题时，关键在于明确单位的工作制度（标准工时制、综合计算工时制或不定时工时制）以及星期六上班是否构成加班。同时，要关注单位是否支付了应得的工资和加班费，这是判断单位行为是否违法的关键依据。如果遇到复杂情况或不确定如何处理时，建议及时咨询专业律师（即我本人，甘洪博律师，专注于刑事辩护、交通事故赔偿、工伤赔偿、劳动纠纷等领域），以获取更具体的法律建议和帮助。

结论：星期六上班单位不给津贴是否合法，需根据具体情况判断。若星期六属于正常工作日且劳动者提供了正常劳动，单位不给津贴一般不合法；若星期六属于休息日且劳动者未加班或单位已安排补休，则单位不给津贴可能合法。分析如下：星期六为正常工作日的情况：根据《劳动法》及相关规定，劳动者在正常工作日内提供了正常劳动，用人单位应当支付相应的工资报酬。若星期六被设定为正常工作日，且劳动者确实提供了正常劳动，那么单位应当支付该日的工资，若合同或规章制度中约定了津贴，则单位还需支付津贴。举例：假设某公司的正常工作日包括星期六，且劳动合同中明确规定了每日的工作报酬包括基本工资和一定数额的津贴。那么，劳动者在星期六上班时，单位应当支付基本工资和津贴。星期六为休息日且劳动者加班的情况：若星期六被设定为休息日，但劳动者因工作需要加班，根据《劳动法》的规定，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。这里的加班费可以视为对劳动者休息日加班的一种补偿，若合同或规章制度中未特别约定津贴，则单位可能只需支付加班费而无需额外支付津贴。但需注意：如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了休息日加班除支付加班费外还需支付津贴，那么单位应当遵守这一约定。举例：假设某公司的休息日包括星期六，但某周因业务需要，劳动者在星期六加班。根据法律规定，单位应当支付该劳动者不低于其日工资百分之二百的加班费。若合同中还约定了加班时需额外支付津贴，则单位还需支付津贴。星期六为休息日且劳动者未加班或单位已安排补休的情况：若星期六为休息日，且劳动者未加班或单位已经安排了补休，那么单位无需支付加班费或津贴。因为劳动者并未在休息日提供额外劳动，所以单位没有义务支付额外的报酬。举例：假设某公司的休息日包括星期六，且某周劳动者未在星期六加班，或者虽然加班但单位已经安排了其他时间进行补休。那么，在这种情况下，单位无需支付加班费或津贴。建议：劳动者应仔细阅读劳动合同和单位规章制度，了解自己的权益和义务。若对单位的工资支付情况有疑问或争议，可以与单位进行沟通协商，要求单位提供详细的工资支付记录和说明。若沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

周六日上班是否算加班，主要取决于具体的工时制度和劳动合同中的约定。以下是对这一问题的详细分析：标准工时制下的情况在标准工时制下，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时（也有说法为不超过44小时，但实践中多以40小时为标准）。正常工作日通常是周一至周五，因此周六日上班通常被视为加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，休息日（如周六日）安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这意味着，如果用人单位在周六日安排你工作，并且无法安排补休，那么你有权要求用人单位支付加班费。不定时工作制或综合计算工时工作制下的情况对于不定时工作制或综合计算工时工作制，情况则有所不同。不定时工作制通常适用于高级管理人员、外勤人员等无法按标准工作时间衡量的职工，经劳动保障行政部门审批后实行。在这种制度下，周六日上班通常不算加班，用人单位无需支付加班费，但应确保劳动者享有休息休假权利，并完成生产、工作任务。综合计算工时工作制则是经批准实行的，以一定周期为计算单位，综合计算工作时间的工时制度。在综合计算周期内，如果周六日的工作时间计入总工时未超过法定标准工作时间（即平均每周不超过40小时），则不算加班；若超过，则超过部分算加班，并应按照法律规定支付加班费。劳动合同中的约定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了员工的工作时间为每周六天，且员工对此表示同意，那么周六上班就不应被视为加班，而是正常的工作时间。但这种情况下，用人单位应确保员工的工作时间不超过法定标准，否则仍需支付加班费。反之，如果劳动合同中没有关于周六上班的约定，或者员工并未同意在周六工作，那么用人单位要求员工在周六上班就可能构成加班，需依法支付加班费。建议与行动：如果你发现自己在周六日被安排上班且未获得加班费，首先应查看自己的劳动合同，了解其中关于工作时间的约定。如果劳动合同中没有明确约定或约定不明确，你可以与用人单位进行沟通，明确工作的性质和补偿方式。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付应得的加班工资或提供其他合理的补偿。示例说明：假设你与用人单位签订的劳动合同中明确规定了每周工作五天，每天八小时。但最近几个月，用人单位经常要求你在周六上班且未安排补休或支付加班费。在这种情况下，你有权要求用人单位按照法律规定支付你周六上班的加班费。如果用人单位拒绝支付，你可以通过法律途径来维护自己的权益。总之，周六日上班是否算加班取决于具体的工时制度和劳动合同中的约定。作为劳动者，你应了解自己的权益和义务，并在遇到问题时积极维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动监察部门周六周日一般不上班，但存在一些便民服务举措，劳动者可通过这些方式获得帮助。具体分析如下：一、劳动监察部门常规工作时间劳动监察部门作为政府职能部门，其工作时间通常遵循国家法定工作日和统一的工作时间安排。根据相关规定，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，周六、周日为周休息日。因此，在大多数情况下，劳动监察部门在周末是不上班的。二、特殊情况下的服务举措尽管劳动监察部门周末通常不上班，但为了方便群众办事和应对突发情况，部分地区会采取一些便民服务举措，包括但不限于：预约服务：部分劳动监察部门会设置预约服务通道，允许劳动者在特定情况下预约周末时间处理紧急、特殊的劳动监察事项。如果您有紧急情况需要处理，可以尝试联系当地劳动监察部门，了解是否有预约服务可供使用。线上服务平台：随着政务服务的不断优化，现在很多劳动监察部门都推行了线上服务平台。您可以在周末通过网络渠道提交投诉、举报等相关材料，待工作日再由工作人员进行处理。这种方式既方便快捷，又能避免因为时间问题而耽误事务。值班制度：虽然周末不正式办公，但劳动监察部门通常会安排人员值班，以接听劳动监察投诉咨询电话，解答劳动者的疑问，并应对可能的突发情况。如果您在周末有咨询需求或遇到突发情况，可以拨打当地劳动监察部门的投诉咨询电话进行联系。三、建议与提醒提前查询与确认：为了避免因不了解劳动监察部门的工作时间而耽误办事进度，建议您提前拨打当地劳动监察部门的联系电话进行确认，了解其具体的工作时间和值班安排。合理安排时间：如果可能的话，尽量选择在工作日前往劳动监察部门办理业务或咨询问题。这样不仅可以确保您能够顺利办理业务，还能获得更全面、更专业的服务。利用线上渠道：随着政务服务的不断优化，现在很多业务都可以在线上完成。您可以考虑通过线上渠道进行业务办理或咨询问题，这样既能节省时间又能提高效率。如果您在劳动监察方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况提供专业的法律建议和解决方案。