事业单位未签订聘用合同的情况下，工资福利待遇问题一般不直接适用《劳动合同法》维权，但可能依据《事业单位人事管理条例》及相关政策主张权利。具体分析如下：

1. 事业单位聘用关系与《劳动合同法》的适用范围
   根据《劳动合同法》第二条，其适用范围为“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系”。而事业单位与工作人员的聘用关系，通常由《事业单位人事管理条例》调整，属于人事关系而非劳动关系。因此，未签订聘用合同的事业单位工作人员，原则上不能直接依据《劳动合同法》主张工资福利待遇。

2. 未签订聘用合同的法律后果与权利主张路径

   • 依据《事业单位人事管理条例》主张权利：根据该条例第十二条，事业单位与工作人员应当订立聘用合同。若未签订合同，工作人员仍可依据条例要求单位履行义务（如支付工资、缴纳社保等）。例如，条例第三十七条规定，事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可申请复核或提出申诉，这间接保障了福利待遇的合理性。
     
   • 事实聘用关系的认定：即使未签订书面合同，若双方存在实际用工关系（如单位发放工资、安排工作等），可认定为事实聘用关系。此时，工作人员可依据《事业单位人事管理条例》及地方政策（如《北京市事业单位聘用合同制试行办法》）要求单位补发工资、补缴社保等。
     
   • 特殊情形下的《劳动合同法》适用：若事业单位未纳入编制管理（如实行“员额制”或“合同制”），且其用工方式符合《劳动合同法》中“劳动关系”的特征（如单位对工作人员进行直接管理、支付劳动报酬等），则可能适用《劳动合同法》。但此类情形需结合具体证据和地方规定判断。

3. 维权建议

   • 收集证据：保留工资条、工作证、考勤记录、单位通知等材料，证明实际用工关系。
     
   • 协商与申诉：优先与单位协商，或通过事业单位内部申诉渠道（如人事争议调解委员会）解决。
     
   • 申请人事仲裁：若协商无果，可向当地事业单位人事争议仲裁委员会申请仲裁（部分地区可能合并至劳动仲裁委员会）。
     
   • 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，但需注意诉讼时效（通常为知道或应当知道权利受损之日起1年内）。

总结：事业单位未签订聘用合同时，工资福利待遇问题需优先依据《事业单位人事管理条例》及地方政策维权，而非直接适用《劳动合同法》。若涉及特殊用工情形或单位拒不履行义务，可结合证据通过协商、仲裁或诉讼解决。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。