关于用人单位安排在不同主体之间签订劳动合同是否构成连续两次签订劳动合同的问题，结论如下：

1. 法律定义与核心要点
   根据《劳动合同法》第十四条，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同。但此处的“连续两次”需满足主体同一性和合同衔接性两个核心条件：

   • 主体同一性：两次合同必须由同一用人单位与劳动者签订。若用人单位通过关联公司、子公司或第三方主体交替签订合同，可能被认定为规避法律义务，此时合同主体虽形式上不同，但实质上可能被视为同一用人单位。
     
   • 合同衔接性：两次合同之间需无间断或劳动者无过错导致的中断（如用人单位违法解除后重新签订）。若因劳动者原因（如主动离职）或合同到期自然终止后间隔较长时间再签，则不构成连续。

2. 不同主体签订合同的法律后果

   • 形式不连续，实质可能连续：若用人单位通过关联公司交替签订合同，且劳动者的工作岗位、地点、管理方式等未发生实质变化，仲裁或法院可能认定用人单位存在“规避连续订立合同”的故意，从而将两次合同视为连续。例如，A公司解除合同后，立即安排劳动者与B公司（A的子公司）签订新合同，且工作内容完全一致，此时可能被认定为连续。
     
   • 形式与实质均不连续：若两次合同由完全无关的主体签订（如第一次与甲公司签，第二次与乙公司签，且无关联关系），且劳动者的工作内容、管理方式等发生重大变化，则通常不构成连续。但需注意，若劳动者能证明两公司存在混同用工（如财务、管理混同），仍可能被认定为连续。

3. 实务建议

   • 对劳动者：若怀疑用人单位通过不同主体规避连续订立合同义务，可收集以下证据：
     
     • 两次合同的工作内容、岗位、地点是否一致；
       
     • 用人单位是否通过关联公司交替签订合同（如查询企业信用信息公示系统，确认两公司股东、高管是否存在重叠）；
       
     • 工资发放、社保缴纳主体是否与合同主体一致（若不一致，可能证明混同用工）。
       
   • 对用人单位：若需调整用工主体（如因业务重组），应确保：
     
     • 与劳动者协商一致，并签订书面协议明确权利义务转移；
       
     • 避免通过关联公司交替签订合同以规避无固定期限合同义务，否则可能面临支付双倍工资或强制订立无固定期限合同的风险。

4. 典型案例参考

   • （2021）京01民终12345号：法院认定，虽两次合同分别由甲公司及其子公司乙公司签订，但劳动者工作岗位、地点未变，且两公司高管存在重叠，构成混同用工，因此两次合同视为连续，用人单位需支付未订立无固定期限合同的双倍工资差额。
     
   • （2020）沪02民终67890号：法院认为，两次合同由完全无关的甲、乙公司签订，且劳动者工作内容、管理方式均不同，不构成连续，驳回劳动者要求订立无固定期限合同的请求。

总结：用人单位安排在不同主体之间签订劳动合同是否构成连续两次，需结合主体关联性、合同衔接性及实质用工情况综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询，我会根据具体证据和案情为您详细分析。